Таблица 2.2.1

Причины возникновения конфликтов в ООО «Сфера», по результатам проведенного экспертного опроса 

 

      Таким образом, результаты проведенного исследования дают возможность показать здесь  как руководители проранжировали частоту возникающих конфликтов между сотрудниками организации. Чаще всего конфликтные ситуации возникают (по убыванию):

• между сотрудниками разных отделов.
• между сотрудниками внутри отдела
• между  руководителями разных отделов
• между сотрудниками и руководителями отделов

 

       3. Предложения  по совершенствованию  системы профилактики  и устранения конфликтных  ситуаций в ООО «Сфера»

      За  последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к  проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы-конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического. разрешения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем,- кто непосредственно "работает" с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.

      После детального исследования действующей системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО «Сфера», выяснив некоторое несовершенство системы, автор работы пришёл к выводу о необходимости внедрения в организационную структуру предприятия новой структурной единицы, которая и будет, заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций. Это может быть специалист по работе с персоналом, который будет компетентен в психологических и экономических аспектах фирмы. Он будет подчиняться менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому директору.

      Проект  должностной инструкции специалиста  по работе с персоналом

      Должность: Специалист по работе с персоналом подчиняется: Менеджеру по кадрам (в случае его отсутствия коммерческому  директору)

Квалификационные  требования:

1. Высшее образование

2. Опыт  работы с персоналом

3.  Опыт  организации тренингов и семинаров

4.  Знание  основ психологии

5. Знание  ПК на уровне пользователя.

1. Общее  положение.

      1.1.   Специалист по работе с персоналом, именуемый далее специалист ПРП принимается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора в соответствии с трудовым законодательством.

      1.2.  Функциональное и операционное  подчинение менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому  директору.

      1.3.  В своей деятельности специалист ПРП руководствуется:

• Действующим законодательством РФ и иными нормативными актами;
• Положениями, приказами и распоряжениями директора;
• Настоящей должностной инструкцией.

2. Основные  задачи.

      Основными задачами специалиста ПРП является:

      2.1. Профилактика и устранение конфликтных ситуаций в организации.

      2.2. Формирование стратегии обучения  персонала.

      2.3. Организация индивидуальной работы  с сотрудниками в

      соответствии  с разработанным планом мероприятий  по профилактике и устранению конфликтных  ситуаций в организации

3.  Должностные  обязанности.

      3.1.    В полном объёме владеть следующей  информацией:

• принципы работы с персоналом;
• процесс организации тренингов, семинаров, обучения руководителей и персонала;
• правовые положения, регулирующие деятельность персонала.

      3.2. Осуществлять индивидуальную работу  с сотрудниками в соответствии  с разработанным планом мероприятий  но профилактике и устранению  конфликтных ситуаций в организации.

      3.3. Обеспечить      организацию      тренингов,       семинаров,      обучение руководителей и персонала.

      3.4.   Проводить регулярное обучение  работника на основании стратегии  обучения.

      3.5. Обеспечивать персонал необходимой  информацией и методическими материалами.

      3.6.  Проводить каждое полугодие оценку  работников, проработавших на предприятии не менее трех месяцев.

      3.7.   Предоставлять периодическую отчётность  менеджеру по кадрам или, в  случае его отсутствия, коммерческому  директору.

      3.8.  Предоставлять   обоснования   для   принятия   различных   мер   по профилактике и устранению конфликтных ситуаций менеджеру по кадрам или . в случае его отсутствия, коммерческому директору.

4. Права.

      Специалист  по работе с персоналом при выполнении своих обязанностей имеет право.

      4.1. Пользоваться в служебных целях  средствами, находящиеся в распоряжении компании.

      4.2. Участвовать в мероприятиях по  повышению профессионального уровня.

      4.3. Докладывать непосредственному  руководителю о выявленных недостатках  и проблемах в пределах своей  компетенции.

      4.4. Вносить предложения по совершенствованию  работы, связанной с выполнением обязанностей, предусмотренных данной должностной инструкцией.

5. Ответственность.

      Специалист  ПРП несёт ответственность за:

      5.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей; нарушения, совершенные в процессе своей трудовой деятельности в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ.

      5.2. Последствия принятых им решений,  выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством,  уставом и иными внутренними  нормативами компании.

      5.3. Недобросовестное использование  имущества и средств компании  в своих интересах или интересах,  противоположной компании.

      5.4.  Несвоевременное составление отчётов  для руководства.

      5.5. Несоблюдение         коммерческой         тайны         и         сохранение конфиденциальности информации, имеющейся в его распоряжении.

 

Выводы и  предложения

 
 

      Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. В данной работе были рассмотрены  только те, которые происходят в  организациях.

      Существуют  различные определения конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадёжные, доказать свою правоту, обиды, В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты не возникают на пустом месте. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент, т.е. повод.

      Деление конфликтов на виды достаточно условное, жесткой границы между различными видами не существует, но в основном выделяют: внутриличностные, межличностные, между личностью и" группой и межгрупповые конфликты. Самым распространённым из них являются межличностные конфликты. По значению для организации конфликты бывают конструктивные (созидающие), которые ведут к повышению эффективности организации, и деструктивные (разрушающие), -которые приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

      Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Но следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Вместе с тем объективные причины только^: тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. К ним   относятся   неграмотное   распределение   ресурсов,   различия   в   целях, взаимозависимость задач, неудовлетворительная коммуникация и др.

      Управление  конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить её конструктивно.

      Предупредить  конфликт намного легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их решать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешённый конфликт.

      Даже  в организации с эффективным  управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Нет хороших и плохих способов разрешения конфликтной ситуации. То, что подходит в одном случае, может не подойти в другом. Гораздо важнее гибкость в использовании различных приёмов.

      Основное  внимание управленческие кадры должны уделять наиболее важному на сегодняшний день способу разрешения конфликтов на организационном уровне - переговорам. Умение вести переговоры является одним из решающих качеств современного руководителя. Конечно, существуют другие способы управления конфликтными ситуациями -традиции, закон, суд, посредничество и др., но они практически не часто, либо не применяются вовсе. Ныне всё более утверждается точка зрения, что в переговорах выигрывает всегда тот, кто хочет договориться и последовательно идёт   к   этому;   сторонник   же   конфронтации - всегда,   в   конечном   счёте, проигрывает.