Содержание 
 

Введение

      Актуальность  данной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день для успешного развития любой организации необходимо в первую очередь поставить хорошую систему управления, такую, которая своевременно и главное правильно реагировала бы на очень динамичные изменения условий рынка. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести  людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. И если у работников, по какой-либо причине часто будут возникать споры по поводу того или иного вопроса, то из-за плохой  психологической атмосферы в рабочее время работники будут быстро уставать от работы. Пусть даже не физически, а психологически но, как теперь уже известно, причиной всех болезней являются  психические расстройства.

      Общественная  жизнь нашей страны в последние  годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряжённости, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

      Конфликт  – это элемент человеческой деятельности и существования. Конфликты выполняют  не только отрицательную, но и положительную  роль. Они встряхивают коллектив, спасают организацию от загнивания.

      У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Однако не каждое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия  обостряются.

      Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО «Сфера».

      Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

      1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами.

      2. Проанализировать действующую систему  профилактики и устранения конфликтных  ситуаций в ООО «Сфера».

      3.  Разработать       предложения       по       совершенствованию       системы профилактики   и   устранения   конфликтных   ситуаций   в   коллективе   ООО «Сфера».

      Объектом  исследования: ООО «Сфера».

      Предмет исследования - эффективность системы  профилактики и устранения конфликтных  ситуаций.

      Метод исследования : анкетирование, опрос.

      Актуальность  данной темы состоит в том, что умение управлять и бороться с конфликтами является одним из основных требований, предъявляемых к менеджерам. И чем больше будут изучать данную область знания, тем больше люди будут адаптироваться к ситуации, происходящей вокруг них, находя более верные способы для ее разрешений.

      Публикации  в последние годы значительного  количества работ посвящены общим  проблемам теории конфликтов. Достаточно назвать Анцепова А.Я., Шипилова А.И., Козера Л.А. и др. Рассмотрено понимание  конфликтов с точки зрения различных авторов, таких как М.А. Робер и Ф. Тильман, Дж. фон Неймон и О. Маргенштейн, Л. Козер и другие. Так же существует множество журналов, в которых подробно рассматривается проблема конфликтов в организациях. Среди них можно выделить "Управление персоналом", "Справочник кадровика", "Управление компанией" и другие.

      1.   Теоретические основы  управления конфликтами

1.1 Понятие и сущность конфликта

      Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. Приведем некоторые наиболее распространенные определения понятия конфликта. «Психологический словарь» (1983) определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. В.В. Дружинин (1989) и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт- это способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем». Н.В. Гришина (2000) рассматривает конфликт как биополярное явление-противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на определение противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов (1999) предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». »[14.С. 66].

      М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это  состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему  развитию. Конфликт - это генератор  новых структур. Как можно без  труда заметить, последняя фраза  в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.

      Определение Дж. фон Неймана и О. Маргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.

      К. Левиным конфликт характеризуется  как ситуация, в которой на индивида одновременно действует противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

      В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия»[8.С. 195].

      При всей близости понимания компонентов  или признаков конфликта различными авторами ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений, либо из-за его многозначности.

        Конфликт в бизнесе - это, как  правило, межличностные "стычки", происходящие между сотрудниками  из-за разницы в целях, обозначающихся  с момента начала деятельности  каждого из них. В связи с  этим можно дать определение конфликту как противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой  деятельности     из-за     непонимания     или     противоположности     интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

      В мире бизнеса конфликт проявляется очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия » [2.С. 94].

      Каждый  конфликт имеет более или менее выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологиями и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

      Конфликт  предполагает наличие оппонентов (от лат. "возражающий"), конкурирующих  лиц, являющихся его участниками. У каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина -предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

      В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции  сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие  интересы, желания, влечения оппонентов.

      1.2 Типы и виды  конфликта

      По  значению для организации конфликты бывают конструктивными и деструктивными .

      Конструктивный (созидающий) конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе напряжённого спора проясняются  позиции людей, которые при отстаивании  своего мнения подыскивают более точные аргументы. Причём сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы и цели в ходе разъяснения их своим партнёрам. Во-вторых, при конструктивных конфликтах, которые, как правило, протекают в конструктивном конфликте основное внимание его участников направленно именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга. Последствиями такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

      Деструктивный (разрушающий) конфликт характерен тем, что люди «замыкаются» на обсуждении личных недостатков друг друга и совершенно забывают, те проблемы, которые вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Деструктивный конфликт, безусловно, вреден; поскольку он не способствуют успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт » [1.С. 74].

      Внутриличностный  конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Основаниями такого конфликта, часто весьма трудного, являются не разные люди, а противоборства во внутреннем мире одной и той же личности на основе выбора между альтернативами, часто кажущимися ей или являющимися несовместимыми: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.п., а также влияния таких психических образований как «СуперЭго», «Эго», «Бессознательное».

      Внутриличностный  конфликт принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных форм- ролевый конфликт, когда различные роли человека предъявляют ему противоречие требования. Подобные конфликты возникают всегда так, где существующая ситуация, условия или среда в целом предъявляют противоречивые требования к субъекту деятельности, заставляя проявлять различные типы социальных ролей.

      Межличностный конфликт возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями (ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта).

      Межличностный конфликт может быть определен как  ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого  ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая на преодоление возникшего противоречия и разрешения ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

      Среди причин возникновения межличностных  конфликтов обычно выделяются: низкая культура общения, грубость; отрицательная установка сторон по отношению к друг другу; напряженные взаимоотношения сторон; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность эмоциональная неустойчивость, коммуникативная некомпетентность, завышенная самооценка или уровень притязаний, акцентуации характера).

      Конфликт  между личностью и группой  возникает, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

      В социуме существуют как формальные, так и неформальные группы, которые устанавливают свои нормы и правила поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление личности от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, поэтому возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт такого типа- конфликт между группой и ее лидером, руководителем.