Управление конфликтами в организации

    2.1 Общая характеристика организации  и особенности хозяйственной деятельности

 

     Организация – ООО «Компания «НеоКрил» - производственно-строительная компания. Компания существует на рынке с 1993 года. Компания включает в себя офис и производственную базу. Подразделением компании  является ЗАО Торговый Дом «НеоКрил» , в функции которого  входит- продажа продукции. Это подразделение, которое включает в себя генерального директора, главного бухгалтера и двух менеджеров, которые непосредственно работают с клиентами.

      Компания  выступает в качестве основного производителя и поставщика противопожарных изделий и средств (противопожарные двери, люки, ворота, огнезащитные составы и т.д.).

      Компания работает для достижения следующий целей:

• удовлетворение потребностей заказчика;
• увеличение объема продаж;
• расширение рынка сбыта;
• усиление конкурентоспособности;
• получение прибыли и др.,

    а также выполняет ряд функций:

• изучение покупательского спроса на изделия;
• формирование ассортимента товаров;
• реклама;
• оказание помощи покупателям в выборе товаров.

      Компания постоянно взаимодействует с внешней средой. На нее оказывают влияние такие факторы, как:

• состояние рыночных отношений;
• соотношение спроса и предложения на реализуемые товары.

    Первостепенное  значение имеет выявление возникающих  потребностей в новых товарах, учет уровня покупательской способности населения, а также изучение предложений на рынке компаний конкурентов, в первую очередь компаний, непосредственно производящих противопожарные двери, это такие компании как ООО «УралТвердоСплав», ООО «АНТЭП», ООО «Метфорт фабрик», г. Екатеринбург, ООО «Вымпел-45» г. Киров, ООО «АрхСтрой» г. Белгород, а так же просто перекупщики: ООО «Оптима-Урал», ООО «Алби Плюс», ООО «Промпожтехника» г. Екатеринбург. ;

      Негативные  последствия на деятельность фирмы  оказывают изменения законодательной  и нормативной базы, отсутствие государственной поддержки малых форм предпринимательства в отрасли, рост цен и тарифов на услуги транспорта, связи.

      Все эти факторы оказывают большое  влияние на работу компании и в итоге предопределяют тип, ассортиментную структуру, формы обслуживания, доходность торговой деятельности.

      Ассортиментный  перечень товаров выглядит следующим  образом:

• противопожарные двери, ворота, люки;
• огнезащитные составы;

      Скидки  предоставляются постоянным покупателям, а также существуют сезонные скидки.

     Дилеры (почти филиалы, которые работают по тем же ценам, что и компания – им дается скидка 10% на всю продукцию при условии выборки продукции не меньше чем на миллион в месяц): ООО «ПожТехЗащита» г. Магнитогорск (самый крупный дилер, с ним прописано в договоре, что компания не имеет права продавать продукцию в их город – только перенаправлять на них, такое условие только с этой компанией), ООО «АртСтройИНдустрия» г. Екатеринбург, ООО «ТюменьПожСервис-Т» г. Тюмень, ООО «Пожарный мастер» г. Пермь.

      Привлечение покупателей осуществляется с помощью установления более низких цен, чем у конкурентов, вывешивания различных вывесок, улучшения качества обслуживания покупателей, предоставления консультации менеджера по продажам в выборе какого-то товара.

      В компании используется сдельная система оплаты труда работников. Она представляет собой оплату в зависимости от объема работы. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество проданных товаров. При такой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника продать как можно больше товара. Заработная плата выплачивается один раз в месяц.

      При поступлении на любую должность  каждый работник компании подписывает договор, который содержит условия труда, обязанности сторон и несение ответственности за их нарушение. 
 

    2.2. Характеристика  персонала

 

    В офисе работают 40  человек – сметно-договорной отдел, бухгалтерия, проектный отдел, производственно-технический отдел, коммерческий отдел, на производстве порядка 60 рабочих – начальник производства, начальник склада, мастера, сборщики, сварщики, маляры и другие рабочие специальности.

    В целях эффективного управления процессом  формирования и использования персонала  на фирме применяется классификация  работников по следующим признакам:

• по категориям;
• по должностям и профессиям;
• по полу и возрасту;
• по стажу работы;
• по характеру трудовых отношений;
• по отношению к собственности, и т.д.

      В состав персонала компании «НеоКрил» выделяют три категории работников:

• персонал управления;
• торгово-оперативный персонал;
• вспомогательный персонал.

      К персоналу управления относится  руководитель (то есть сам предприниматель) фирмы, к торгово-оперативному персоналу  относятся менеджеры по продаже, а к вспомогательному персоналу  – сборщики, грузчики, разнорабочие.

      Должность руководителя занимает сам предприниматель. По отношению к собственности фирмы руководитель является собственником имущества.

      Руководитель  осуществляет следующие операции:

• увольнение и прием на работу;
• создание благоприятных условий для труда.

В обязанности  бухгалтера входит:

• отчет в налоговой инспекции;
• выплата и начисление заработной платы работникам;

      В обязанности старшего менеджера входит:

• учет реализации продукции;
• реализация продукции согласно режиму работы фирмы;
• контроль за работой менеджеров;
• принятие мер по предотвращению ущерба;
• отчет перед руководителем.

 
 

2.3 Отбор персонала. 

    Отбор персонала на предприятии «Неокрил» осуществляется руководителем, то есть самим предпринимателем на конкурсной основе. От того, как будет проведен отбор претендентов, и какие люди отобраны для работы, зависит вся последующая деятельность предприятия.

      Перед тем как нанять соответствующего работника руководитель определяет, какие задачи будет выполнять  во время работы сотрудник и каковы индивидуальные и общественные характеристики этой работы.

      Неправильный  выбор может принести непоправимые последствия для работника и  организации.  При определении  соответствия вида работы работнику, нельзя поддаваться первому впечатлению, оно, как правило, бывает обманчивым.

      При наборе персонала на какую-то должность  на данном предприятии используют внешний  источник найма, так как появляется возможность выбора из большого числа  претендентов; новые люди – новые  идеи и разработки; уменьшается ситуация интриг.

      Данное предприятие для подбора кадров осуществляет самостоятельный поиск через средства массовой информации путем подачи рекламного объявления в газеты города.

      Для принятия решения о приеме на работу руководитель проводит отборочное собеседование  с кандидатом. Целью отборочного собеседования является получение полной информации о претенденте при условии серьезного продолжительного разговора. Обычно на собеседование кандидаты приходят на будущее место работы.

      Во  время собеседования руководитель получает ответы на вопросы:

      1. Справится ли кандидат с данной  работой?

      2. Будет ли он ее выполнять?

      3. Подойдет ли кандидат для работы?

      Руководитель  оценивает уровень образования  претендента, его внешний вид, манеру поведения и общения и определяющие личностные качества.

      При отборе персонала к претендентам предъявляются следующие требования:

• образование не ниже средне специального;
• коммуникабельность;
• добросовестность;
• без вредных привычек;
• умение общаться с людьми;
• указание прежнего места работы;
• опыт работы с противопожарными устройствами.

      При прохождении отборочного собеседования  и предоставлении необходимых документов претенденту дается испытательный  срок 1 месяц, при успешном прохождении  которого подписывается трудовой договор  и предоставляется работа. 

    2.4 Разрешение конфликтных ситуаций

 

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

      Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных  компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

      Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого  человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

      Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

      Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят.

      Различия  в манере поведения и в жизненном  опыте. Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

      Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.