Содержание

Введение

    Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

    Конфликт (латинское «столкновение») означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Сторонами конфликта могут быть отдельные лица или группы лиц, которые называют оппонентами (латинское «участник спора», «возражающий») [13,С.197].

    Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

    Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

     Если  в рядовой жизни конфликтные  ситуации по большей части кроме  стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят, то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

    Осуществляемые  в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партерами, работниками. В связи с эти меняются отношения межу руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

    По  сути дела, сам рынок есть поле постоянных конфликтов не только в виде конкурентной борьбы или вытеснения противника, но, прежде всего - в форме торговых сделок, которые всегда сопряжены с диалогом, а то и с различными действиями (включая угрозы, шантаж, насилие), имеющими целью принудить партнера к выгодному соглашению. Наряду с этим в рыночной экономике возникают и другие острые конфликтные ситуации: забастовки, локауты, кризисы в денежном обращении и т.д. Рынок вообще предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, которые регулируются специально разработанными правилами. Хотя трудовые конфликты существуют при любом общественном строе, все же они наиболее характерны именно для рыночной экономики, которая базируется на купле-продаже любого товара, включая рабочую силу [7, С.67].

    Актуальность  темы данной курсовой работы в том, что часто управленцы, которые  не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

     Целью данной работы является исследование конфликта, изучение основных типов, причины возникновения конфликта, а так же управление процессами конфликта в организации.

    1 Сущность конфликта  в современной организации

    Особую  роль среди процессов управления занимают процессы управления поведением персонала, или процессы руководства. Специфика управления персоналом заключается в том, что субъектом и объектом управления являются отдельные люди и трудовые коллективы, поведение которых определяется множеством имеющихся характеристик. Принципы такого управления направлены на обеспечение высокой производительности труда и качества работы, повышение творческой и организационной активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса», на обеспечение необходимой лояльности работников предприятия. 

    1.1 Понятие конфликта и причины  его возникновения

    Конфликт  – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта[1,С.14].

    Социология  конфликта исходит из того, что  конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта  в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

    Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны.

     Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Для анализа и прогнозирования сложных  ситуаций, вызывающих конфликт, необходимо знать основные составляющие конфликта. Конфликт возникает при наличии следующих составляющих:

• объекта конфликта, то есть проблемы или причины, вызывающие несогласие оппонентов;
• оппонентов, преследующих свои цели по овладению объектом. Чтобы оппоненты могли вступать в конфликт, они должны иметь возможность взаимодействовать друг с другом;
• инцидента, то есть действия хотя бы одного из оппонентов, направленного на реализацию его целей [13,С.197].

    Наличие объекта и оппонентов создает  конфликтную ситуацию - базу конфликта. Инцидент превращает конфликтную ситуацию в конфликт. Возникший конфликт необходимо разрешить.

    Вероятно, конфликты не могут не возникать. Ведь идеального совпадения мнений и  интересов всех работников не бывает. А раз есть различие в интересах, то неизбежны и конфликтные ситуации, когда интересы приходят в противоречие. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

    Проблема  выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

    Возникновению конфликта неизбежно предшествует субъективное отражение характеристик социального взаимодействия. Именно восприятие ситуации как конфликтной делает конфликт — запускает для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия (или ухода от него) и его последующего развития. Субъективность в происхождении конфликта проявляется в невозможности однозначно связать его возникновение с определенным набором объективных факторов.

    Любой из нас может привести примеры  ситуаций, когда конфликт развивается, казалось бы, без видимых причин. С другой стороны, наличие целого ряда объективно конфликтогенных факторов может и не привести к возникновению конфликта [8, C.192].

      Причины возникновения конфликтных ситуаций можно разделить на две категории: объективные и субъективные.

      Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной противоречивой ситуацией, в которой оказались люди. В производстве такие ситуации возникают по следующим причинам [13, С.198]:

• недостатки в организации производства: в нормировании труда, в использовании материальных и моральных стимулов, в организации работы (нехватка материалов, простои и т.п.), в неудовлетворительных условиях труда и т.д.;
• недостатки в управлении: нечеткое разделение функций и ответственности, неудовлетворительные коммуникации, неподготовленность руководителя (неумение ставить задачи, чрезмерное администрирование, нарушение трудового законодательства и т.д.).

      Такого  вида недостатки порождают проблемы, относящиеся к конфликтогенным, то есть эти недостатки объективно являются той возможной средой, в которой легко возникают конфликтные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность конфликта довольна велика.

      Субъективное  возникновение конфликтных ситуаций связано с психологическими особенностями  членов коллектива, с взаимной неприязнью и непониманием в отношениях, с  разным уровнем нравственной и профессиональной подготовки.

      Такие объективные и субъективные ситуации нередко создают преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов людей. Со многими из них людям свойственно мириться, считая их естественными и неизбежными.

      Проблема  возникает тогда, когда эти недостатки и преграды вызывают протест, создающий конфликт. Чисто личностные, неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут обострить конфликт, особенно если в нем участвуют расположенные к конфликтам люди. 

    1.2 Типы конфликтов и пути их решения

     Существует  четыре основных типа конфликтов[3,С.23]:

• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• межгрупповой.

    Внутриличностный  конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, а так же вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.