Управление конфликтами на предприятии

     Для предотвращения и решения конфликтных  ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «Энергия», в  данной работе предлагается рассмотреть  создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и  ввести дополнительную штатную единицу  – Психолога.

     Консультационные  службы выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. В  их числе такие важнейшие, как  социально – психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и  социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы  кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

     Во  многих организациях уже действуют  консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему  мнению, создание такой службы, которую  возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить  многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать  персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность  предприятия и позволит возвысить  имидж компании.

     В данной работе предлагается рассмотреть  вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают  в организации. Это вызвано рядом  причин:

     Во-первых, личностные конфликты чаще всего  являются предметом психотерапевтического  анализа;

     Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического  подхода;

     В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его  профессиональной роли) психолога воспримут  как профессионала, который может  помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем  обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

     В-четвертых, в организации всегда выше системность  решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны  «потребителей» его услуг.

     Введение  такой структурной единицы как  психолог является необходимой, так  как при выполнения такого метода как вмешательство третьего лица, роль которого выполняет Генеральный директор. Психолог поможет разгрузить генерального директора от дополнительных обязанностей, тем самым улучшит функционирование деятельности директора.

     Исходя  из этого плана, можно примерно рассчитать экономический эффект для предприятия. При снижении конфликтных ситуаций улучшится микроклимат в организации, при взаимодействии с поставщиками, покупателями и так далее.

     При уменьшении конфликтов с покупателями был выявлен рост произведенных  продаж. Так же увеличился эффективный  фонд рабочего времени на 5%, это произошло  из-за уменьшения времени у сотрудников  на разбирательства конфликтных  ситуаций. Данные увеличения можно  привести в виде таблицы.

     Таблица 2

     Расчет  эффективности  предложений

 

     В таком случае, объем выработки  работников занятых в производстве будет равен:

     ВП = ЧВ х П_в х Д_в х ЧР = 0,73 х 8 х 6 х 68 = 2382,7   тыс.руб.

     Где ЧВ - часовая выработка одного рабочего;

       П_{в -} возможная продолжительность дня;

     Д_в - _-дополнительное количество отработанных одним рабочим за год дней;

     ЧР - количество работников

     

     Где П_т - производительность труда одного работающего.

     Если  провести данные изменения, то производительность труда на следующий период увеличится на 13% по сравнению с 2008 годом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

     Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

     Основными причинами возникновения конфликтов в организации  являются ограниченность ресурсов,  взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

     При анализе организации было выявлено следующее: на данном предприятии в  основном существуют типичные конфликтные  ситуации, возникающие при работе в коллективе. Конфликты проявляются как столкновения между:

• сотрудниками фирмы в результате получения недостоверной информации;
• покупателями и менеджерами по продаже;
• инженерами и техниками;
• менеджерами по продаже;
• руководителем и подчиненным;
• фирмой и поставщиками;
• фирмой и конкурентами;
• фирмой и налоговой инспекцией.

   Фирма и ее сотрудники стараются следовать  некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Одним из таких условий является избавление от бездельников. Следующим условием предотвращения конфликтов в фирме является забота о справедливости. На фирме соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. На фирме для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости

           Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ООО «Энергия» предлагаю рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – психолога.

      Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда работников ООО ”Энергия”.

      Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше  обходить «острые углы» и уметь  вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2006.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М.: Инфра-М, 2000—224с.
3. Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – 356 с.
4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. - 5-е изд., стереотип. - Минск: Новое знание, 2002. - 336 с.
5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002
6. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. «Общение в работе руководителя». М.: Экономика, 2000.
7. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. М.: «Высшая школа», 2003.
8. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов. М.: ЭКМОС, 1999.
9. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 2006.
10. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2004. – 239 с.

 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. 1.1. Структура конфликта 

По  способам урегулирования: 

-антагонистические и компромиссные;

-полностью или частично разрешаемые;

-приводящие к согласию и сотрудничеству 

По  масштабам и продолжительности: 

-общие и локальные;

-кратковременные и

затяжные;

-скоротечные и долгосрочные  

По  формам и степени  столкновения: 

-открытые и скрытые; -спонтанные, инициативные и спровоцированные;

-неизбежные, вынужденные, лишённые целесообразности  

По  функциональной значимости: 

-позитивные и негативные; -      конструктивные и

деструктивные;

-созидательные и разрушительные 
 

По    составу конфликтующих сторон: 

-внутриличностные

-межличностные

-внутригрупповые

-межгрупповые 

По  коммуникативной направленности: 

-горизонтальные,

-вертикальные,

-смешанные 

По  источникам и причинам

возникновения: 

- объективные и субъективные;

- организационные,

эмоциональные и

социально- рудовые;

- деловые и личностные 

Классификация конфликтов в организации

 
 
 

                           
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1.2.Классификация  конфликтов.