Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Октября 2011 в 21:57, курсовая работа
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
ВВЕДЕНИЕ...............................................................................................................3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АНАЛИЗ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ И ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ
1.1 . Понятие конфликта и его виды......................................................................5
1.2. Основные причины конфликтов в организациях и методы их предотвращения......................................................................................................8
1.3. Управление конфликтами…………………………………….....………10
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ООО «ЭНЕРГИЯ»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Энергия».............................13
2.2 Краткий анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия……………………………………...…………....17
2.3. Анализ системы управления конфликтами на ООО «Энергия» ...…...18
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ”ЭНЕРГИЯ”………...….…...26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................32
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................33
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ......................
1. Теоретические анализ возникновения конфликтных ситуаций, их последствия и пути разрешения
1.1 .
Понятие конфликта и его виды..........................
1.2. Основные причины конфликтов
в организациях и методы их предотвращения................
1.3.
Управление конфликтами…………………………………….....
2.Анализ системы управления конфликтами на ООО «Энергия»
2.1 Общая
характеристика предприятия
2.2
Краткий анализ основных финансово-экономических
показателей деятельности предприятия……………………………………...……
3. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами на предприятии ООО ”Энергия”………...….…...26
Заключение....................
Список
использованных источников ..............................
Приложение
..............................
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Руководитель
организации согласно своей роли
находится обычно в центре любого
конфликта и призван разрешать
всеми доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной
из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят 20%
рабочего времени на разрешение различного
рода конфликтов. Каждому управленцу
необходимо знать о конфликтах, способах
поведения при их возникновении,
средствах и методах
Чтобы
управлять конфликтом, необходимо понимать
причины возникновения и
Цель курсовой работы - изучить управления деловыми конфликтами.
Объект исследования- ООО ”Энергия”.
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
Для
написания работы были использованы
учебные пособия, методические рекомендации
и периодическая литература.
Как
и у многих понятий в теории
управления, у конфликта имеется
множество определений. Например, конфликт
можно представить как
Когда
люди думают о конфликте, они чаще
всего ассоциируют его с
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического выполнения.[2]
Структура конфликта представлена на рис.1.1(Приложение А)
Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
С
точки зрения менеджмента группировка
конфликтов, их классификация ориентируется
преимущественно на экономику и
социальную сферу, т. е. на хозяйственное
управление организацией, действующей
в условиях рынка, проблемы формирования,
развития и поведения персонала
под воздействием рыночных отношений.
Следовательно, в плане управления
персоналом приоритетно предметное
изучение конфликтов социально-экономического
типа, которые главным образом
связаны с практикой
Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда – всё то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.
Свою специфику имеет классификация конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т. п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т. д.); стихийным, т. е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишёнными всякой целесообразности.
Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг друга; вертикальные, т. е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношение подчинения и неподчинения. Особую печать несёт вертикальный конфликт, выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчинённый, работодатель – работник и т. п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что скажется на ходе и развязке конфликта.
По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наёмных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возникают из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в организации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнение работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и социальной защите работников.[8]
Перечислить
все вероятные причины
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определённой цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.