Управление человеческими ресурсами: сущность, концепции, модели, тенденции

работу над  специальными проектами и контроль за отдельными элементами структуры внутреннего аудита человеческих ресурсов;

• оценку используемого в службке человеческих ресурсов  программного обеспечения;
• специальные расследования отдельных случаев искажений кадровой политики и фальсификации кадровой отчетности;
• разработку и представление предложений по устранению выявленных недостатков и рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Объективность внутреннего аудита человеческих ресурсов обеспечивается его независимостью в структуре управления компанией. Специалист, осуществляющий внутренний аудит человеческих ресурсов подчиняется и обязан представлять отчеты только назначившему его руководителю, независим от руководителей проверяемых филиалов, структурных подразделений  и т.п.

Компетентность группы (специалиста) внутреннего аудита человеческих ресурсов определяется прежде всего соответствием программы и объема работы целям компании. Компетентность включает в себя также:

*     грамотное планирование и документальное оформление работы аудиторов;

*     достаточную обоснованность выводов (заключения) аудиторов полученными ими данными и соответствие реальным фактам, а содержание отчетов, подготовленных аудиторами, соответствует результатам выполненной ими работы;

*     учет зоны повышенных рисков (искажения отчетности, повышенная конфликтность в коллективе и др.), известные руководству компании, при планировании аудита ЧР;

*     конструктивность отношения руководства компании к замечаниям, предложениям и вопросам, поставленным аудиторами;

*     зависимость содержания, сроков и объема проверок конкретной работы аудита ЧР от оценки руководством компании аудиторского риска, существенности объекта проверки и предварительной оценки отдела внутреннего аудита.

Эффективность использования работы аудита человеческих ресурсов руководством компании определяется: рассмотрением плана проведения аудита ЧР за интересующий период и проведения его обсуждения на возможно более ранней стадии аудита; определением порядка встреч с сотрудниками осуществляющими внутренний аудит ЧР; своевременной договоренностью о сроках проведения работ, объеме аудиторской выборки, уровнях профессионально-психологических тестов, методах определения выборки и порядке документального оформления выполненной работы, которая будет проведена внутренними аудиторами.

В каждой службе персонала должна быть создана  и поддерживаться система контроля качества работы, для того чтобы  проводимые этой службой аудиторские  проверки полностью соответствовали  локальным нормативным документам, регулирующим деятельность по аудиту ЧР.

Система контроля качества аудита человеческих ресурсов должна включать:

• соблюдение специалистами, проводящими аудит, требований независимости, честности, объективности, конфиденциальности и профессиональной этики;
• укомплектование службы человеческих ресурсов профессиональными сотрудниками, обладающими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для надлежащего выполнения ими своих обязанностей;
• поручение аудиторских заданий профессиональным сотрудникам, квалификация которых соответствует особенностям этих заданий;
• выполнение всех видов работ в ходе аудита человеческих ресурсов на основе указаний руководства (собственников) компании, текущего контроля и проверки выполненной работы таким образом, чтобы это отвечало необходимым требованиям качества;
• получение сотрудниками при недостатке опыта или знаний в конкретных обстоятельствах соответствующих консультаций как внутри компании, так и вне ее;
• независимость службы человеческих ресурсов и ее возможность проводить аудит на высоком качественном уровне;
• осуществление мероприятий по регулярным проверкам надежности и эффективности функционирования внутрифирменной системы контроля качества работы службы человеческих ресурсов как таковой;
• принятие необходимых мер в отношении сотрудников, проводящих аудит ЧР в случаях невыполнения или ненадлежащего выполнения ими возложенных на них обязанностей;
• доведение до сведения каждого сотрудника службы человеческих ресурсов основных принципов и процедур системы контроля качества работы по проведению аудита ЧР.

Обеспечение надлежащего качества работы в ходе конкретной аудиторской проверки начинается с утверждения руководителем службы человеческих ресурсов до начала аудита руководителя и специалистов-аудиторов конкретной проверки, что должно быть отражено в общем плане аудита ЧР. Руководитель проверки обязан проанализировать профессиональные способности рядовых участников проверки, спланировать работу, которая может быть им поручена, и определить специфику и объем направляющих указаний, текущего контроля и проверок выполненных работ. Руководитель проверки обязан применять в ходе аудита те средства контроля качества работы, установленные руководителем службы человеческих ресурсов, которые наилучшим образом подходят к данной конкретной аудиторской проверке.

Руководитель  службы человеческих ресурсов должен быть уверен в том, что исполнитель  имеет знания, умения и навыки, необходимые  для надлежащего проведения аудита ЧР.

Специалисты, проводящие аудит ЧР, должны получить всеобъемлющую информацию об их обязанностях и целях процедур, которые им надлежит выполнять. Эти указания также должны содержать сведения об особенностях деятельности проверяемого структурного подразделения и о возможных  проблемах кадрового учета и  аудита ЧР, которые могут оказать  влияние на специфику, объем и  затраты времени применяемых  аудиторских процедур.

При подготовке инструктивных указаний специалистам-аудиторам следует  принимать во внимание общий план аудита ЧР и расчеты затрат времени  на его проведение. Основным средством  передачи исполнителям инструктивных  указаний служит программа аудита.

Текущий контроль работы исполнителей включает элементы руководящих указаний и проверки выполненной работы. Руководитель службы человеческих ресурсов, осуществляющий текущий контроль, выполняет следующие функции в ходе аудита:

• проверяет, обладают ли исполнители необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения порученной им работы;
• проверяет, понимают ли исполнители соответствующие инструктивные указания;
• выясняет, соответствует ли выполняемая работа общему плану и программе аудита ЧР;
• выявляет существенные проблемы, связанные с кадровым учетом и аудитом ЧР, встречающиеся в ходе аудита, дает оценку таким проблемам и принимает в связи с этим в пределах своих полномочий решения о корректировке общего плана и программы аудита ЧР;
• принимает в пределах своих полномочий решения, основанные на профессиональном суждении аудитора, в случаях, когда однозначно и жестко определить порядок действий аудитора не представляется возможным, либо принимает решения о необходимости прибегнуть к консультациям с руководством и/или собственниками компании.

Проверка результатов аудита ЧР должна осуществляться в отношении каждого аудитора, по крайней мере не уступающего в знаниях, умениях и навыках тем, кого они проверяют. При проверке результатов следует основное внимание уделять следующим вопросам:

• выполнялась ли работа в соответствии с программой аудита ЧР;
• документировались ли надлежащим образом проделанная работа и ее результаты;
• все ли существенные замечания, возникшие по ходу проверки, были прояснены и нашли отражение в выводах аудитора;
• достигнуты ли цели соответствующих аудиторских процедур;
• вытекают ли сделанные аудитором выводы из полученных им результатов и служат ли результаты работы основой для мнения аудитора.

Сотрудники, осуществляющие проверку результатов  аудита ЧР, обязаны поставить на проверяемых рабочих документах свою подпись либо свое легко идентифицируемое условное обозначение. Проверяющие  могут в случае необходимости  дать в рабочих документах оценку действиям проверяемого, изложить замечания, комментарии или рекомендации.

В ходе аудита ЧР руководитель службы человеческих ресурсов, отвечающий за проверку результатов  работы, обязан регулярно выполнять  следующие действия: следить за ходом  выполнения общего плана и программы  аудита ЧР; производить оценки кадрового  риска, риска средств персонифицированного и документального контроля, в том числе по итогам проверки средств контроля, риска необнаружения нарушений, злоупотреблений и недостатков, и при необходимости вносить в пределах своей компетенции корректировки в общий план и программу аудита ЧР; следить за надлежащим документированием аудиторских доказательств, полученных в результате аудиторских процедур по существу, и проверять правильность выводов, сделанных по ходу работы, в том числе по итогам проведенных консультаций; выяснять и оценивать степень влияния отмечаемых в ходе аудита ошибок и искажений и рекомендуемых в связи с этим исправлений на достоверность кадровой отчетности проверяемого структурного подразделения.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УЧР

Последние достижения в области управления человеческими ресурсами.

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и  обстоятельств кардинальным образом  изменились сфера и характер УЧР. Среди основных факторов влияния следующие.

(а) Все большее участие  линейных менеджеров в управлении  персоналом и все возрастающая децентрализация и передача полномочий этой функции. Все в большей степени от линейных менеджеров требуется исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате многие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обязан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.

(б) Экономический спад  начала 1990-х гг., общая тенденция  к уменьшению размера компаний  и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками.

(в) Все более широкое  внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.

(г) Признание важности  развития человеческих ресурсов  организации как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом инспирированное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персонала в работе компании.

Децентрализация и передача функций

Многие функции по управлению персоналом и УЧР могут исполняться на уровне конкретного подразделения линейными менеджерами, а не централизованно специальным отделом персонала (например, децентрализованное ведение переговоров о заключении коллективного договора). Следует обратить внимание, что сотрудники, выполняющие эти функции в филиалах, отделениях или структурных подразделениях компании, могут как раз и быть специалистами именно этого профиля, а не линейными менеджерами, но это довольно редкий случай, так как получается дублирование усилий. Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управления персоналом и/или передачи ее в руки непрофессиональных линейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться некомпетентными или просто не заинтересованными в функции управления персоналом, а также недостаточно мотивированными для должного исполнения функций УЧР, что может привести к недостаточному вниманию или к критически важным для организации вопросам кадрового менеджмента. Неверные решения в области УЧР могут привести к нарушению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за человеческих конфликтов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосредоточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планирования в области управления человеческими ресурсами и может привести к утере влияния УЧР на выработку организацией стратегических управленческих решений.

Для того,  чтобы передача полномочий в области УЧР была эффективной, необходимо:

(а) обеспечить основы  для решения таких технических  проблем кадрового менеджмента,  как составление и толкование  трудовых договоров, информация  о законодательных основах увольнения  работников по сокращению штатов, заключения договоров с профсоюзами и т.д. Эту роль может взять на себя внешний консультант по УЧР;

(б) признать тот факт, что нагрузка линейного менеджера  значительно увеличилась за счет возложения на него функций кадрового менеджмента;

(в) обучить линейных  менеджеров основам УЧР, основным  методам и понятиям этой управленческой дисциплины.

Перспективы управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим перспективы  УЧР на примере Великобритании, где  в последнее время проблемы управления персоналом становятся все более  важными.

(а) Вторжение Европейского  союза в вопросы, касающиеся  защиты наемных работников и  взаимоотношений с наемными работниками, и необходимость для менеджеров по персоналу (и прочих менеджеров также) переключаться на международные стандарты в своей работе.