1.3 Методика разработки управленческих решений по совершенствованию мотивации персонала

     Разработка программы мотивации персонала, как и любой другой, начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

     Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Существует мнение, что важнейшим из мотивов являются деньги, материальные блага. Но если, несмотря на грамотную организацию и положительный имидж компании, действующую в ней эффективную структуру, правильные планы и идеальные стратегии, все же люди не хотят или не могут эффективно работать, то постоянное повышение им заработной платы – это не выход. Использование материального стимула в качестве единственного приводит к следующим негативным последствиям: повышение затрат на содержание персонала; связанный с увеличением фонда оплаты труда рост налоговых платежей и обязательных отчислений; снижение мотивации из-за игнорирования других факторов.

     Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

     Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

     Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:

     1) нематериальное вознаграждение, социальные программы;

     2) организационно-психологические способы мотивации, к которым относятся создание благоприятных условий труда, системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок.

Таблица 1.1

Способы вознаграждения персонала

     Действие  мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо – то другому смерть». Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.

     Мотивация по способу выбора делится на две категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации [5, С.100]. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп».

     Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.

     Человека  с инструментальным типом мотивации, прежде всего, интересует заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели организации, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу. Другое дело - профессиональный тип «достижительного» класса мотивации, для него главное - профессиональное признание. Его интересует, прежде всего, сама работа, он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания и возможность самовыражения, он ориентируется на внутреннюю самую мощную мотивацию. Такой работник важен и нужен для эффективности работы организации, его нужно постоянно поощрять и мотивировать на дальнейшее повышение качества работы.

     Таким образом, желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, и нежелательным - люмпенизированный.

     Если  в своей повседневной хозяйственной  деятельности компания не может не опираться на работников с люмпенизированным  и с инструментальнымтипом мотивации, то для их поощрения следует применять натуральную мотивацию (оплата мобильной связи, питание за счет компании) и ее патернальную (социальную) часть (доставку на работу и с работы, предоставление путевок и абонементов, оплату детского сада и т.д.).

     Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников. Например, повышению удовлетворенности работника с «профессиональным» типом мотивации будет способствовать поручение ему нового или самостоятельного проекта, введение для него гибкого графика работы. Правильным ходом в отношении таких работников будет избегание негативных методов воздействия, которые особенно демотивируют «профессионалов».

     Главная награда для "патриота" - это  всеобщее признание незаменимости  в компании. Такие работники достаточно легко переносят увеличение нагрузки, если получают взамен достаточное моральное  поощрение. На такой тип работников эффективнее всего подействуют давно проверенные способы нематериального поощрения – доски почета, уголки лучших работников, распространяемая в системе внутрифирменных коммуникаций информация об отличившихся работниках и несправедливо позабытые грамоты.

     Базовой формой стимулирования для сотрудника с «хозяйским» типом мотивации является его участие в управлении и совладение компанией. Беспроигрышным ходом работодателя для поощрения такого типа работников станет программа опционов или передача части акций отличившимся работникам за определенные заслуги, лучшим способом нематериальной мотивации такого работника, направленным на повышение эффективности его труда будет включение работника в коллегиальные органы управления с совещательным или решающим голосом. Патернализм и негативные формы воздействия для этого типа крайне нежелательны - они приведут только к отрицательному результату.

     Еще одним методом выявления действенных способов мотивации работников является изучение их ожиданий. Опрашиваемому работнику можно предложить расставить приоритеты своих ожиданий от работы в элементарной таблице, включающей в себя следующие строки, например [9, С.45]:

     1) Высокая заработная плата

     2) Достойная организация условий труда

     3) Возможность карьерного роста

     4) Социальное обеспечение

     5) Организация отдыха и досуга

     6) Комфортные отношения в коллективе

     7) Хорошие взаимоотношения с руководством

     Сопоставление ожиданий работников и возможностей организации подскажет направления  для эффективного управления мотивацией работников.

     По  мнению основателя современного менеджмента  П. Друкера, «поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».

     Способ  решить эту проблему – соединить  меры материального (монетарного) стимулирования с мерами стимулирования нематериального (немонетарного).

     Система мотивирования и стимулирования должна основываться на следующих принципах:

     1) средства мотивации должны быть заработаны, их размер должен зависеть от результатов деятельности;

     2) способ выбора вознаграждения должен быть понятен и доступен каждому сотруднику;

     3) Система мотивирования и стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития;

     4) Система мотивирования и стимулирования максимально должна учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого работника.

     Соблюдение  баланса всех перечисленных факторов – необходимое условие для  создания эффективной системы мотивации  персонала и стимулирования труда.

      Глава 2. Проблемно - аналитическая часть

 
     2.1 Характеристика предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «Камский кабель» производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует современный производственный комплекс «Камкабель», самый крупный в России. Численность персонала на сегодняшний день составляет около трех тысяч человек. Главная задача предприятия – обеспечить экономическую эффективность предприятия в интересах потребителей, персонала, учредителей, поставщиков, общества в целом. При этом постоянно снижается воздействие на природу от деятельности предприятия. Предприятие ООО «Камский кабель» находится по адресу ул. Гайвинская, 105.