Содержание

Введение

     Очевидно, что одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности [8, С.30].

     Для решения задач по профессиональной работе с персоналом создаются и функционируют подразделения по управлению персоналом. За последнее время значительно возросла потребность в специалистах по управлению человеческими ресурсами, повышаются требования к их профессиональному уровню, знаниям, навыкам и компетенциям. Теперь менеджеры должны владеть технологиями и методами «настраивания» сотрудников организации на эффективную работу, т.е. уметь использовать весь арсенал мотивирования и стимулирования труда.

     Цель данной курсовой работы – формирование управленческого решения по совершенствованию мотивации персонала. Объект исследования – ООО «Камский кабель» (копровый цех). Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО «Камский кабель» (копровый цех).

     Задачи работы:

1. Понять значение управленческих решений по совершенствованию мотивации персонала;
2. Раскрыть цели и задачи управленческих решений в мотивации персонала;
3. Рассмотреть методику разработки управленческих решений в исследуемой области;
4. Охарактеризовать деятельность ООО «Камский кабель»;
5. Показать процесс разработки управленческих решений по совершенствованию мотивации персонала в копровом цехе;
6. Предложить управленческие решения по совершенствованию мотивации персонала.

     Данная курсовая работа посвящена теме трудовой мотивации, ориентирована в основном на методические и технологические аспекты в области мотивирования и стимулирования труда персонала. Структурно работа состоит  из введения, основной части и заключения. Основная часть включает три главы. В первой главе дается краткий обзор теоретических основ мотивации, которые являются тем фундаментом, на котором построены конкретные методики создания систем оплаты труда, социальных льгот и бенефитов, а также использования неденежной, морально-психологической мотивации сотрудников. Методики и технологии мотивации, описанные в главе, являются обобщением большого практического опыта управленческих работников по созданию и оптимизации систем материального и нефинансового стимулирования на предприятиях и организациях различных секторов экономики. Вторая глава посвящена деятельности предприятия, а также рассмотрению сформировавшейся системы мотивации. Третья глава включает план мероприятий по совершенствованию мотивации персонала, а также расчет экономической эффективности предложенного управленческого решения.

     Основой курсовой работы являются данные учебных изданий по управлению персоналом, принятию управленческих решений, а также работы современных специалистов по персоналу.

Глава 1. Теоретическая часть

 
     1.1 Значение управленческих решений по совершенствованию мотивации персонала

     Философия управления персоналом - это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, промотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [7, С.93]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [6, С.93].

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели - это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

 
     1.2 Цели и задачи управленческих решений в области совершенствования мотивации персонала

     Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом [2, С.124].

     Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации .

     Мотивация персонала лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации повышает эффективность работы не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение и финансовое управление.. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

     С другой стороны, проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала  к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий  в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.

     Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры).

     Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.

     Снижение качества работы – брак, жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм. Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ. Нарушения организационных норм и правил.

     Трудовая  дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными; Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.

     «Шаманство» – избегание работы путем ее усложнения. Типовая модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или невозможно сделать…), злоупотребление квалификацией. Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами. Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.). Высокая текучесть кадров;

     Работа  по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Определим, что не устраивает большинство работников в сфере мотивации [8, С.30].:

     1) Размер денежного вознаграждения. Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

     2) Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда. Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников. Уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника. Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью. Односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда. Отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда. Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

     3) Примитивность системы мотивации. Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом. Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации. Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства). Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта» – работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».

     Обозначим основные задачи, стоящие перед менеджером по персоналу при разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

     Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

     Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.

     Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.

     Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

     Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.