Удосконалення мотивації праці в умовах ПАТ «Райффайзен Банк Аваль»

Результати оцінки кадрів тримаються в таємниці, так як вона передбачає особливості використання права керівництва для вирішення кадрових питань і визначення службового положення персоналу. Підсумкова інформація про оцінку здійснюється не лише на основі поведінки персоналу на роботі, а й за весь період спостереження за ним. Вважаємо, що всі відмінності по результатах оцінки кадрів мають враховуються при здійсненні різних видів стимулювання, що забезпечило б значимість і важливість оцінки для працівників, стимулювало зацікавлення в результативності роботи.

Було б доцільним врахувати  і ту особливість зарубіжного  досвіду оцінки, що профспілкові організації, як зацікавлені органи, не приймають участі в даній роботі. Практично відсутні також оцінки ниж- честоящими працівниками по посаді своїх керівників. Вважається, що оцінка осіб вищої посади не обов'язково повинна бути відома особам нижчого рівня ієрархічної структури .

Набір об'єктів-факторів оцінки працівників  досить мобільний і залежить від  особливостей вирішення організаційних питань, прийнятих методів оцінки. Однак при цьому вважаємо доцільним виділити в якості основних такі фактори: працездатність, знання, активність, фізичну стійкість, здатність планування, об'єднуючу здібність, узгодженість, прикладну здатність, рішучість, вміння вести переговори, точність виконання робіт, почуття відповідальності, дисципліну, допитливість, вміння пристосовуватись, розумову здатність, мобільність, швидкість роботи, кваліфікацію, вміння керувати. На основі відмічених об'єктів-факторів можна здійснити всебічну характеристику працівника. При цьому її доцільно проводити вибірково, а не повторювати для одного і того ж працівника весь єдиний комплекс оцінки, так як більшість з об'єктів оцінки практично стабільні відносно такого невеликого періоду як півріччя. До того ж проведення детальних комплексних оцінок вимагає багато роботи.

Для тих працівників, які довго  працюють на одному і тому ж підприємстві, може застосовуватись значно менша  кількість об'єкт- факторів. При цьому  вважаємо, що оцінку доцільно здійснювати  відповідно до наступних напрямів: результатів роботи (досягнень) — кількісних і якісних показників того, як працівник справляється з своїми посадовими зобов'язаннями, що є визначальним критерієм при встановленні розміру окладу, премії, службовому просуванні;

розміщенні  кадрів, підвищенні кваліфікації та вирішенні  інших кадрових питань; здібностей — якісної і, бажано, кількісної оцінки інтелекту, фізичних можливостей працівника для виконання певних видів робіт при відповідних соціально-економічних і організаційно- технічних умовах праці; особливостей характеру, що встановлюється в результаті проведення спостережень за емоційною реакцією працівника на оточуючі умови, відображає особливості характеру, темпераменту, спрямованості і форм їх проявів; пристосування — на основі комплексної оцінки характеру, здібностей та інших особливостей визначаються можливості пристосування до певної посади чи роботи.

Поліпшення способів оцінки у вітчизняній  практиці АПК варто здійснювати  з урахуванням зарубіжного досвіду  проведення оцінки. Можна відмітити  фінляндську систему «управління  по результатах», що побудована за п'ятирівневим  принципом до оцінки ступеня зрілості працівника. Останнє забезпечує можливості ефективного розміщення людей на робочих місцях. Для німецького досвіду є характерним накопичення інформації про особливості поведінки людини, починаючи ще з її раннього віку. При цьому на основі застосування інтерв'ю, опитувань і т.п. враховуються особливості професійного, освітнього рівня людини, її природні здібності, фізичні переваги та недоліки. Діяльність спеціальних відділів персоналу, що функціонують на підприємствах Японії, спрямована на виявлення найбільш важливих з професійної точки зору схильностей і здібностей людини. Це дає можливість відшукати для неї відповідне місце у виробничому процесі. Великі японські компанії мають у своєму розпорядженні спеціальні електронні накопичення інформації стосовно кожного працівника. При цьому найважливіше значення надається виявленню тих особливостей поведінки, що мають певну важливість для представників окремих груп з урахуванням відповідальності кожного члена групи перед іншими її членами, його надійності та відданості колективу. В США широке застосування отримали автоматизовані системи, що накопичують відомості про особливості поведінки людей найрізноманітнішого характеру. Це стосується не лише особливостей поведінки в трудовій сфері, а й сімейних відносин, політичного спрямування, економічного положення і т.п. Така система досить централізована, має можливості швидкої передачі за місцем вимоги. При посадовому переміщенні людей організації, враховуючи працівників найвищого рівня управління, застосовуються способи анкетування, опитування з виявленням різнобічних особливостей життя претендента в т.ч. і членів його сім'ї. У багатьох розвинених країнах світу адміністрація при необхідності застосовує практично всі відомості про людину, що забезпечує можливості високого рівня соціального контролю за поведінкою людей.

Поряд з цим можна відмітити  наявність процесу відтворення  «покірних» спеціалістів, для яких професійне зростання не має суттєвого значення і які не представляють певної конкуренції для керівника. Відповідно з цим в трудових колективах зменшується кількість працівників, що відрізняються кращими здібностями та діловими якостями. Останнє веде до зниження трудового потенціалу як окремих працівників так і колективу в цілому, негативно відображається на виробничих показниках.

Внаслідок знецінення творчого ставлення до роботи, стимулювання відпливу найбільш талановитих працівників, відбувається загострення проблеми з кадрами, зниження стимулюючої функції оплати праці. В Україні спостерігаються процеси деградації особистості, суб'єктивного підходу до процесу управління трудовою кар'єрою, коли професійне просування і вирішення основних питань в діяльності колективу залежить лише від волі керівної особи. Це підтверджують результати опитування. На запитання респондентів «Що найбільше діє на членів Вашого колективу?» відповіді розподілились так (табл. 4).

Таблиця 4.

Чинники, що найбільше впливають на членів колективу

Як свідчать результати, на регулювання  трудової поведінки найвагоміший вплив  справляє проведення оцінки з боку безпосереднього керівника. Останнє певною мірою пояснюється недоліками раніше існуючої адміністративної системи господарювання і несхильністю трудових колективів до впровадження сучасних найбільш демократичних, прогресивних і всебічних способів оцінки. В якості причин, що перешкоджають впровадженню такого підходу виявлено такі: побоювання керівників за своє робоче місце, щоб ніхто інший не міг його зайняти; недостатнє приділення значимості процесу управління посадовим просуванням; відсутність достатньої кількості вакантних місць чи посад з відповідним рівнем оплати праці. Відмічені причини, за виключенням останньої, не можуть бути ліквідовані такими економічними змінами як формування нового економічного механізму, оренди, акціонування, впровадження виборної системи, зорієнтованої на керівників різного рівня.

Переборення такої ситуації, як побоювання керівників за збереження свого посадового місця при наявності претендентів, представляє певні складності так як вимагає не лише зміни наявних знань, а й глибоких якісних перетворень самої особистості, обов'язку, порядності, принциповості, високої працездатності. Ці якості сформовані внаслідок минулого розвитку особистості і не можуть бути дуже швидко змінені у бажаному напрямі. Тут можуть бути доцільними механізми, що ґрунтуються на демократичному колегіальному підході до вирішення питань посадового переміщення з впровадженням діючої системи суспільного контролю найсучаснішого зразка. Такий механізм оцінки може використовуватись для різних категорій працівників.

З метою надання керівниками  необхідного значення проблемі управління трудовою поведінкою поряд з впровадженням  нових економічних механізмів, доцільна зміна підходів до управління кар'єрою на основі формування сучасного економічного типу мислення. Проблема затримки процесу планомірного управління посадовим ростом, обмеженості посадових місць з високою оплатою в умовах розширення принципів самостійності господарювання і на встановлення розмірів матеріальних виплат залежно від можливостей трудових колективів, може вирішуватись шляхом розширення градації посад і розмірів оплати праці. Останнє забезпечує більш справедливий підхід — за поліпшення трудової поведінки отримувати відповідно вищу посаду і більший розмір заробітку.

Для забезпечення більшої достовірності  оцінки і зменшення при цьому  кількості помилок, варто приймати до уваги такий інструментарій: риси особи, яку оцінюють мають описуватись з максимальною точністю; в якості експертів необхідно вибирати компетентних людей, що мають ділові стосунки з даною особою; проведення оцінки повинно проводитись з урахуванням минулого і сучасного досвіду; доцільно використовувати існуючі засоби математичного забезпечення даної методики з точки зору співставлення даних багатьох експертів і груп показників про певну особу; поряд з експертними оцінками доцільно застосовувати додаткові матеріали спостережень, показники виробничої ефективності, результати тестування і т.п.; оцінювання має стосуватись тих якостей працівника, які явно проявляються при спілкуванні з оточуючими людьми; якості, що підлягають оцінці повинні бути пов'язані з конкретною і відносно специфічною діяльністю працівника.

Дослідження на основі факторно-критеріальної  моделі дають можливість отримати інформацію про загальний стан в соціальній сфері. При застосуванні розглянутої  моделі доцільно враховувати той  факт, що з часом потреби працівників  можуть змінюватись. Наприклад, в міру найбільш повного задоволення потреб в дитячих закладах задоволення в санітарно-гігієнічних і побутових умовах може приймати більш важливу значимість. Тому відповідно з цим необхідно проводити зміну пріоритетів, вагомості факторів факторно- критеріальної моделі.

З допомогою названого способу  можна не лише здійснювати оцінку роботи перших керівників, але й  виявляти інформацію про стан соціальних проблем на підприємстві, забезпечувати  орієнтацію на пріоритетне вирішення  цих питань. Мотивація персоналу  з допомогою названої моделі може підсилюватись на основі стійких внутрішніх потреб людини, які виходять з відчуття її відповідальності перед людьми, що в свою чергу пов'язано з її моральними якостями.

Дана модель сприяє наближенню інтересів  керівника до інтересів трудового  колективу, його прагненню до суспільного  визнання. При використанні розглянутого інструменту мотивування можуть проявлятись і такі високоморальні якості, коли роблячи добро іншим, особистість отримує задоволення своїх власних потреб. Окрім того, в даному випадку забезпечується можливість виявлення ділових якостей і моральних характеристик працівника, на основі врахування поглядів оточуючих його людей.

Одним із способів управління процесом мотивації, спрямованим на самовдосконалення особистості, може бути інструмент, вимірювач-оцінка рівня соціально-культурного чи гармонійного розвитку людини, параметри якої мають найбільш важливе значення для тих чи інших умов роботи трудового колективу. Мова йде про один із шляхів управління процесом мотивації, спрямованим на самовдосконалення і самореалізацію особистості на основі визначення деяких параметрів «портрету» або образу людини, в якому вона бачиться оточуючим. В даному випадку можна використовувати соціо- математичне моделювання соціальних процесів. На основі цього проводилась оцінка гармонійного розвитку особистості в порівнянні з суспільно-необхідним і допустимим рівнем. При цьому враховується орієнтація на забезпечення моральних принципів, загальнолюдських норм поведінки та тих індивідуальних здібностей і можливостей, що можуть забезпечувати результативність роботи працівників. З точки зору прояву моральних якостей в особі працівника найважливішим критерієм оцінки визначено «людяність». Рівень людяності розглядається з точки зору надання допомоги іншим; вихованість — характеризує поведінку працівника з позицій його контактного впливу на людей; конкурентноздатність — як властивість поступатись чимось заради спільної справи.

Індивідуальні здібності визначаються на основі таких факторів як «професійність», фізична тренованість. Критерієм  професійного розвитку працівників є особливості його прояву на робочому місці, при виконанні своїх трудових функцій, що відображається в свідомості інших членів колективу. Фізична тренованість працівників характеризувалась, враховуючи оцінку медичних працівників, частотою пульсу за хвилину після здійснення 10 присідань. При виборі п'яти основних факторів, що характеризують певний рівень гармонійного розвитку особистості. В даному випадку дотримувався принцип, що в сумі вагомість факторів має складати 1. Для оцінки працівників рекомендовано залучення 5-9 експертів, з яких би 2-3 були керівниками, того, хто підлягає оцінці, інші — колеги, підлеглі, співробітники інших структурних підрозділів. При подальшій демократизації системи оцінки частина експертів, до 50%, може назначатись тим, кого оцінюють.

Особистісна відповідальність формується в залежності від системи соціальних відносин, місця і ролі в них людини. При цьому формування відповідальної поведінки відбувається під впливом стійких причинно-наслідкових зв'язків в залежності від можливостей кожного відповідним чином реагувати на певні ситуації. Тобто, відповідальність перш за все являється результатом здійснення необхідності, а також можливостей вибору шляхів і засобів її реалізації. Тут важливе місце займає питання суб'єктивного відношення людини до об'єктивного, тобто можливого до необхідного, що пов'язано з межами ступеня свободи (волі, вибору, дій) людини. Відповідальність виникає як результат здійснення необхідного і обов'язкового при відносно вільному виборі шляхів і засобів їх реалізації і визначає собою єдність, де визначальною є об'єктивна сторона, а вирішальною суб'єктивна. Відповідальність виходить за межі підзвітності, обов'язковості, оскільки передбачає соціально активне відношення до дійсності, а не сліпе виконання того, що регламентується законодавством.

Вважаємо, що трудова активність людини у кінцевому випадку визначається ступенем її свободи, яка зокрема, забезпечується умовами власності на майно, землю. Прийняття певних управлінських рішень залежить від ступеня свободи людини її прав власності. Тобто даний момент варто розглядати в якості об'єктивного відносно людини. Суб'єктивним при цьому є момент вибору індивідом саме того варіанту, який на його думку, з урахуванням знань, досвіду роботи і т.п. є найбільш важливим. В даному випадку можна стверджувати, що людина вільна тоді і там, де і коли вона сама приймає рішення, сфера її свободи є сферою її автономної поведінки, але її рішення виключно належать їй. Інколи сфера її свободи співпадає із сферою її відповідальності, якщо вона вільна, вона відповідальна за прояв свободи. Але вона відповідає саме за те, в чому вона вільна.