Удосконалення мотивації праці в умовах ПАТ «Райффайзен Банк Аваль»

Відомий американський фахівець у  галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію  розглядає як сили, що існують усередині  людини або поза нею, і які збуджують  у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він  зазначає: «Мотивація працівників впливає  на їхню продуктивність, і частина  роботи менеджера саме і полягає  в тому, щоб спрямувати мотивацію  на досягнення цілей організації».

Така різноманітність визначень  засвідчує, що мотивація персоналу  — це складне і багатопланове  явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться  передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує  її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку  людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх  — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — і внутрішніх —  складових структури самої особистості  працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його особистістю  та соціокультурним середовищем, особливості  трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. З  огляду на вищенаведене можна вже  сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які  спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають  цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і  цілей організації. Мотивація —  це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію  трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію  стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння  засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Теорія і практика менеджменту  персоналу (зокрема його мотиваційна  складова) поряд із уже названими  ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто  також тлумачать по-різному. З  метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори — чинники, що  спонукають людину до трудової  діяльності; зовнішні мотиватори  — зовнішні щодо працівника  впливи; внутрішні мотиватори —  внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника  — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність  працівника до максимальної трудової  віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих  знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації персоналу  — різноплановість мотивів як  результат різноманітності значущих  для працівника потреб, які спонукають  його до трудової діяльності;

4) напрямленість мотивації —  спрямованість працівника на  реалізацію певних потреб на  основі вибору конкретного виду  трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної  поведінки) — інтенсивність наміру  працівника, міра його готовності  включитися в трудову діяльність  для досягнення поставлених цілей [5].

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні  коштів для задоволення своїх  інтересів. Усвідомлена потреба  перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в  Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в  грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після  якої гроші стануть умовою нормального  життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними  нематеріальними засобами підтримання  високої трудової активності є створення  сприятливих умов праці, нормального  психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих  до локальних) встановлена система  стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До моральних відносяться  такі заохочення, які не пов'язані  з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити  як закріплені нормами трудового  права засоби морального визнання працівників  та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У  відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. [9]

Як засвідчує  практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення  фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і  переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Є підприємства, які запозичили західну модель організації  морального заохочення і в локальних  положеннях встановили різні рівні  морального заохочення залежно від  такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню  відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання  морального авторитету. Працівники, які  успішно і сумлінно виконують  свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного  і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків  поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації  праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. [5]

Постановка  цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу  роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності  в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним  працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку  недозавантаженості працівників і  власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору  з боку працівників.

Збагачення  праці має на увазі надання  людині такої роботи, що давала б  можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а  іноді і суміжної продукції. Даний  метод доцільно застосовувати в  сфері праці інженерно-технічних  працівників.

Поліпшення  умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає  значимість умов праці як однієї з  найважливіших потреб людини. Новий  рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови  трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але  і мотивом, що спонукує трудитися  з певною віддачею, можуть бути одночасно  фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Схвалення є  досить могутнім способом винагороди. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми " Мері Кей Косметікс", є  тільки дві речі, що люди хочуть більше сексу та грошей - це схвалення і  похвала. Досить схвалити позитивну  поведінку, і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і  вам приємно від того, що працівник  це зробив; після похвали не варто  стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.

Винагорода  вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно  і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він  буде виконувати роботу раніш відведеного  терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Однією з  найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є  матеріальне стимулювання праці, яке  являє собою процес формування і  використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати  відповідно до дії закону розподілу  за кількістю і якістю праці.

Політика  винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход [10].

За загальним  правилом, заробітна плата є винагородою  в грошовому виразі, яку працівник  одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад  встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання  оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних  актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних  договорів; трудових договорів (втому  числі контрактів). Саме трудовий договір  та контракт, як особлива його форма, надають  широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів  праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [12].

Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального  заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні  та кінцеві результати, створюється  матеріальна зацікавленість в удосконаленні  виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива  підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах  зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

- покращення  трудової дисципліни та організації  праці, нормування праці через  своєчасність та виваженість  перегляду виробничих норм та  нормативів;

- зміну структури  коштів і витрат виробництва  через запровадження режиму підвищеної  економії та ресурсозберігаючих  технологій на користь оплати  живої праці;

- підвищення  трудової кваліфікації працівників,  обґрунтоване зменшення їх надлишкової  чисельності;

- гнучке  використання: надбавок за складність  і напруженість праці; премій  за економію ресурсів, інновації  та раціоналізаторство; винагород  за підсумками кварталу, півріччя  і року;

- введення  показників залежності розмірів  заробітної плати від оцінки  особистого внеску та ділових  якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо [11].

Найпоширенішим  і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається  виплата грошових винагород у  вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу  не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному  колективі тих, у чиїй праці є  потреба.

Першочергового  значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку  працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами  у вигляді грошових премій. Із метою  подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного  виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½  заробітної платні. Перевищення цього  показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові  надходження стануть часткою  обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано в  додаток 6.

Для визначення ефективності системи матеріального  стимулювання, необхідно щоб реально  отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці  був більшим за витрати на його проведення [12].

1.3 Формування ефективного  мотиваційного механізму

До організаційно-економічних факторів мотивації перш за все відносяться  способи винагородження праці, дія  яких спрямована на задоволення матеріальних потреб працівників. Сюди також можна віднести способи і стиль управління, деякі неслужбові чинники. Стосовно матеріальних виплат в даному випадку розглядають заробітну плату, премії, доплати, надбавки, пільги і т.п. Забезпеченню матеріального задоволення працівників може також служити виплата дивідендів. Серед організаційно-економічних факторів мотивації дуже важливе значення займає оплата праці. Попри те, що остання є зовнішнім, а отже, недостатньо стійким регулятором поведінки людини, що нетривало діє, її роль в системі мотиваційного механізму значна. Це пояснюється тим, що дія внутрішніх збудників, мотивато- рів, які викликають найбільший інтерес людини до роботи, її змісту, найповнішу реалізацію потенцій працівників, найкраще реалізується за умови задоволення її певних фізіологічних, а отже, матеріальних потреб. А це потребує відповідного рівня оплати праці. Крім того, віднесення заробітної плати до найважливіших інструментів мотиваційного механізму зумовлюється тим, що незважаючи на негативні явища, які останнім часом з'явились у механізмі матеріального стимулювання, оплата праці все ж залишається одним з основних джерел грошових доходів працівників. Матеріальний стимул має традиційну основу, так як довгий час застосовувався і за будь-яких умов легко сприймається.