Удосконалення мотивації праці в умовах ПАТ «Райффайзен Банк Аваль»

Надання домінуючого значення оплати праці в систємі мотиваційного механізму можна пояснити важким фінансово-економічним становищем в Україні, відсутністю коштів для стимулювання працівників, низьким рівнем їх матеріального забезпечення. Поряд з оплатою праці працівники підприємства важливе значення надають хорошим взаємовідносинам в групі, відпустці у зручний час, підвищенню професійно — кваліфікаційного рівня, уподобанню професії, впевненості у забезпеченні роботою, суспільному визнанню роботи.

На запитання респондентів «Що  Вам найбільше не подобається  у роботі?», їх переважною більшістю  було вказано на невеликий заробіток.

На зниження трудової мотивації  впливають не так технологічні, як організаційні особливості трудового  процесу — робота нервова, напружена; погана організація праці; віддаленість робочого місця від місця проживання. Суттєве незадоволення у працівників  викликано тим, що: не подобається професія, нема можливості підвищувати свою кваліфікацію, робота не вимагає самовіддачі, робота не має суспільного значення.

Існує справедлива думка багатьох вчених, що висока мотиваційна роль заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини.

При мотивуванні з допомогою  матеріальних стимулів необхідно також  враховувати неоднозначне відношення різних категорій працівників до заробітної плати. Останнє залежить від спрямованості людини, рівня її кваліфікації, віку, статі і т.п. Скажімо, для людей похилого віку орієнтація на отримання високого заробітку будь-яким шляхом не є найбільш привабливою. В даному випадку на першому місці можуть бути інтереси, пов'язані із збереженням здоров'я, поваги, авторитету, іміджу і т.п.

Необхідно також врахувати, що зростання  збуджувальної дії грошей, а отже, і заробітної плати, як факту мотивації, відбувається до певної межі, яка забезпечує певне уявлення людини про задоволення її матеріальних потреб. Для забезпечення ефективної мотивації варто врахувати цю особливість, щоб проводити збільшення матеріальних виплат відповідно до зростання ефективності праці. Окрім того, уявлення працівників про розмір винагороди також є відносним показником. Тут важливу роль відіграє порівняльна оцінка розміру винагороди конкретного працівника із заробітною платою його співробітників. Якщо останні отримують більше, то у працівника складається враження, що розмір його винагороди не відповідає трудовому внеску.

Про ступінь соціально-психологічного впливу зарплати на працівника свідчать результати соціологічних опитувань респондентів з коммерційних банків(рис. 1).

Чому  заробітна плата стимулює?

 

 

Чому  заробітна плата знижує трудову  активність?

Рис. 1. Вплив заробітної плати на трудову активність

 

У даному випадку найбільший стимулюючий  вплив заробітної плати забезпечується не настільки за рахунок можливостей  найповнішого задоволення матеріальних і соціальних потреб працівників (відповідно 17 і 13% відповідей), настільки за рахунок можливостей росту (23%) і забезпечення соціальної справедливості по відношенню до членів колективу (20%). Дещо інші причини зниження трудової активності за рахунок зарплати — при неуспішному виконанні роботи (23%), що свідчить про необхідність досягнення адекватної оцінки результатів праці і розмірів матеріального стимулювання. Суттєве зниження трудової активності у випадку матеріального стимулювання викликає несправедливий розподіл заробітків працівників (21%). Дієвість зарплати також знижується при досягненні відповідного соціального статусу (20%) і перевищенні певного її рівня (20%). Ці фактори доцільно приймати до уваги з метою забезпечення ефективного управління персоналом організації.

В системі механізму мотивації  підкреслюють особливу значимість соціальних гарантій «внутрішньофірмових пільг», що по суті доповнюють виконання тих зобов'язань, які традиційно відведені заробітній платі. Система пільг і додаткових виплат є традиційною формою компенсацій різноманітного змісту. При цьому залежно від країни, галузі, підприємства пільги можуть досягати 50 і більше відсотків сукупного доходу працівника. В даному випадку мотиваційний ефект не настільки забезпечує розмір заохочення, як його психологічна дія. Адже кошти, що спрямовуються на забезпечення соціально-побутових потреб працівників являють для них важливе значення так як призначенні задовольняти їх найбільш суттєві потреби, оплату яких в противному випадку доводилося б здійснювати самостійно. В даному випадку важливо врахувати той факт, що поряд з задоволенням названих потреб створюється психологічний вплив на працівника, на нього діють додаткові мотиви.

Враховуючи досвід японського менеджменту, коли ідея додаткових виплат розглядається як благодійництво з боку компаній, тобто як патерналізм, можна передбачити, що і у вітчизняній практиці ідеологія патерналізму відіграватиме важливу роль в стосунках керівництва з підлеглими, проявляючись через систему соціально-побутових виплат, пільг, послуг, що носять характер додаткових поряд з тими, які виплачуються їм в гарантованому державою порядку. Подібну роль виконують преміальні заохочення, коли працівникові наперед невідомо яку винагороду і в якому розмірі він отримає, але при цьому він має бути впевнений, що при досягненні успіхів організація про нього піклуватиметься.

При організації системи пільг  і заохочень варто також врахувати  такі фактори як: особливості національного  і місцевого законодавства, згідно яких регламентується порядок встановлення відповідних заходів; ринок праці, тобто підприємства дотримуються стандартних підходів для даного ринку пільг, з урахуванням професійних відмінностей; культурні традиції і особливості національного характеру. Названі фактори повинні прийматись до уваги при плануванні системи пільг і заохочень в організаціях. В основу організації соціальних програм підприємства, наприклад, може бути покладена така структура (рис. 2).

Виділення автомобіля	Оплата транспортних витрат
Витрати на освіту	Допомога в навчанні, молодим  сім'ям
Пільги на харчування	Знижки на купівлю продукції, отримання  послуг свого підприємства
Стипендійні програми	Кредитна допомога
Організація спортивних заходів	Виділення пільгових путівок, організація  відпочинку
Житлові програми	Пільги на придбання палива, будівельних матеріалів
Лікарняні послуги	Оплачувані лікарняні заходи
Послуги по збереженню заощаджень	Пенсії | Відпускні | Вихідні дні

Рис. 2. Структура соціальних заходів  підприємства

 

Соціальні заходи можуть бути конкретизовані. Так, виділення автомобіля доцільно рекомендувати тим працюючим, діяльність яких має роз'їзний характер, витрати на освіту і допомогу в навчанні залежно від стажу роботи працюючих, а пільги на харчування надавати тим особам, що зайняті на більш складних видах робіт, стипендійні програми і кредитну допомогу — молодим працівникам і т.п. В міру найбільш повного задоволення певних потреб працівників означені соціальні заходи можуть вилучатись з програм чи замінюватись іншими, більш значущими для них.

Багато науковців, особливо економічного профілю, часто недооцінюють важливості психологічних і моральних аспектів мотивування, надаючи перевагу факторам матеріального заохочення. На це, зокрема, вказував відомий американський вчений Дж. Гелбрейт, відмічаючи той факт, що економісти здавен підтверджують те, що ні один із мотивів людської поведінки за своєю силою не може порівнятись з прагненням до особистої користі. Проте нині багато вчених визнають зниження ролі матеріального стимулювання в західних країнах і підкреслюють парадоксальність того явища, що із збільшенням рівня оплати праці роль матеріальних мотивів відносно інших зменшується. Важливий внесок в дослідження мотиваційної сфери особистості за допомогою мети здійснив О. С. Макаренко. Він сформулював теорію завтрашньої радості або систему перспективних ліній. Навіть сама нікчемна людина, як відмічав автор, бачачи перед собою хоч найскромнішу перспективу, виділяє для себе певні етапи і веселіше дивиться в майбутнє.

Результативність роботи на будь-якому  підприємстві залежить не лише від  того, наскільки швидко впроваджується сучасна техніка і технологія в виробничий процес, який спосіб оплати праці застосовується при цьому, але й від використання індивідуальних схильностей і здібностей кожної конкретної людини, врахування її психологічного стану. Зокрема, названі фактори знаходять своє відображення через такі матеріальні об'єктивно обумовлені умови виробничих процесів як стан забезпеченості і рівень модерності техніки і обладнання, дотримання санітарно-гігієнічних умов праці, естетики виробництва, зручність робочого місця і т.п., та організаційні аспекти — підходи до вибору цілей, доведення інформації, регламентування і нормування та ін.

Трудова налаштованість працюючих  значною мірою обумовлюються такими суб'єктивними факторами як психологічна структура групи, порядок розподілу ролей, соціальне положення (статус) працівників, особливості неформальних зв'язків, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, індивідуального відношення до праці, особливостей характеру, настрою людини і т.п. Співпраця людей в колективі може змінювати їх поведінку відповідно до існуючих у колективі норм, правил, звичаїв, установок і т.п.

Врахуванню названих особливостей відповідає теорія «людських відносин», яка після відомих хоуторнських експериментів знайшла широкий  розвиток і впровадження в практику мотивування багатьох країн світу. Останнє сприяло підвищенню ефективності роботи, формуванню відповідального відношення до праці, створенню сприятливого трудового клімату.

Психологічні фактори безпосередньо  пов'язані з індивідуальними особливостями людини, відображають її особистісні характеристики, внутрішній духовний світ, трудову поведінку. Сюди відноситься трудова адаптація, міжособисті стосунки, профорієнтація і підбір працівників. Зокрема, шляхом регулювання шуму і світла віддача трудових вкладень збільшується на 25%, а при дотриманні оптимального рівня вологості і температури — відповідно в 2-3 рази.

Як свідчать дослідження на ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» працівники у більшості випадків найбільш завантажені у перші три години робочого дня. Отже, виявлену закономірність варто приймати до уваги при організації і розподілі робіт, плануванні перерв та ін. враховуючи той факт, що збільшення робочого часу понад 8 годин негативно відображається на здоров'ї, знижує якість праці, регламентацію робочого часу варто вважати необхідною умовою забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі.

Важливо також враховувати біологічні ритми трудової активності людини. Стосовно особливостей адаптації людського організму до змін добового біологічного ритму доведено, що добові біогодини можуть витримувати перевантаження від 1 до 3 годин без помітної шкоди здоров'ю. Працездатність персоналу певною мірою залежить від правильності організації системи перерв, що може збільшувати ефективність праці десь на 15% при одночасному зниженні напруги саморегуляції робочих зусиль.

При впровадженні регламентації перерв темп роботи може зростати. Наші спостереження та наукові дослідження свідчать про те, що ефективність роботи певного структурного підрозділу не настільки залежить від технічного і технологічного забезпечення, раціональної організації праці, як від згуртованості, єдності поглядів і цілей членів трудового колективу, їх бажання працювати разом, вболівати за спільну справу, працювати з найповнішою віддачею. Важливим моментом при цьому є почуття довіри членів трудового колективу один до одного, їх взаємопорозуміння, взаємна симпатія. Названі аспекти важливо враховувати вже на стадії формування колективу, тобто здійснювати підбір людей відповідно до їх особистих, кваліфікаційних і ділових характеристик. Забезпечити даний підхід легше при формуванні невеликих колективів (5-12 чоловік). Тоді легше визначитись з розподілом працівників, які однаково ставляться до справи, мають відповідну кваліфікацію, уподобання, схильність, трудовий стаж роботи і т.п.

Сприятливість психологічного клімату в колективі  характеризують рівень вимогливості членів колективу один до одного, відповідальність кожного за членів колективу і стан справ у ньому, врахування різноманітних поглядів при вирішенні питань у прийнятті колективних рішень, об'єктивність і справедливість критики, бажання кожного працюючого бути членом колективу, взаємодопомога, довіра.

Вагоме місце в мотиваційному  механізмі займає питання, пов'язане  з вирішенням конфліктних ситуацій. На запитання респондентів, чи виникають конфлікти у Вашому колективі, було отримано наступний розподіл відповідей (табл. 3).

Таблиця 3.

Особливості виникнення конфліктних ситуацій в  колективі

Відповіді респондентів	Кількість позитивних
	відповідей, %
Визначення частоти виникнення конфліктів:
• дуже часто	8,1
• часто	23,5
• ніколи	10,2
• дуже рідко	58,2
• не бувають	5,1
Причини виникнення конфліктів:
• розходження поглядів членів колективу	22,3
• оцінок членів колективу	22,3
• невмілого керівництва	19,4
• грубості окремих членів колективу	10,7
• із-за відсутності матеріалів, інструментів	9,7
• інше	2,1
Психологічні умови діяльності колективів, що
обумовлюють конфлікти:
• бажання менше працювати, більше отримувати	53,2
• байдуже ставлення до колективу	20,2
• відмова від дорученої справи	7,3
• прогули	5,5
• крадіжки	5,5
• знаходження на роботі в нетверезому  стані	4,6
• розбійництво	0,9