Трудовой коллектив и менеджмент

 Социологические  методы базируются на способах  мотивации общественного воздействия  на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются  на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения". 

 Важнейшей  тенденцией науки об менеджменте  является системный подход, который  рассматривается как современный  способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно  и комплексно менеджмент организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает вероятность раскрыть внутреннее строение системы менеджмента человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем менеджмента формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная поставленная проблема системы менеджмента человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. 

 Целесообразно  в системе менеджмента персоналом  использовать результативность  труда как объект менеджмента,  т.к. это обусловлено рядом позиций: 
 

1. Должны быть  четко определены критерии результативности  и их количественное выражение  в экономических показателях,  основой чего служат чаще всего  различные нормы и нормативы. 
 

2. Должна быть  установлена точная подневольность  между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это совершенно быть может. Но остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий. 
 

3. Использование  результативности труда как объекта  менеджмента персоналом предполагает  его предсказуемость в рамках  четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. 
 

4. Результативность  многих видов труда проявляется  лишь по истечении определенного  времени. Поэтому, используя тот самый объект менеджмента, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников может в ряде случаев завертывать в противоречие с целями организации. 
 

5. Ориентация  на результативность труда побуждает  у работников стремление к  выполнению несложных функций,  приносящих быстрый результат. 
 

6. Достижение  одного и того же результата быть может различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов. 

 Выделение  результативности в качестве  целевого объекта менеджмента  персоналом в организации означает, что: 
 

1. При планировании  потребности в персонале, надобно  рассчитать, какое количество работников надобно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;  
 

2. При отборе  персонала, надобно учитывать  способность кандидата производить  необходимый объем продукции;  
 

3. При адаптации  надобно уделить особое внимательность профессиональной адаптации;  
 

4. При развитии  персонала, учитываются качества, которые следует развивать для  повышения работоспособности;  
 

5. При оценивании  учитывается результативность труда  работника;  
 

6. При организации  труда надобно организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр. 

 Сущность  результативности труда как объекта  менеджмента - в безусловном приоритете  в системе менеджмента персоналом  экономической стороны трудовой деятельности. 

 Основные  правила, принципы работы с  трудовым коллективом. 

 Существует  множество принципов работы с  коллективом, рассмотрим основные: 

 бюрократия - преобладание центрального звена  менеджмента (администрации) над  основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации. 

 гибкость  менеджмента характеризует подстраиваемость  администрации к изменениям целей  коллектива и условий для его  работы. 

 дисциплинированность -- все члены трудового коллектива  исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины. 

 единоначалие - вся политическая элита сконцентрирована  в руках руководителя, а работник  в свою очередь обязан реализовать  и отчитаться за проделанную работу. 

 коллегиальность  - руководители сотрудничают в  тесном контакте товарищ с  другом, участвуя в выработке  наиболее важных решений. 

 кооперация - система менеджмента коллективом,  которая обеспечивает максимальное  разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. 

 корпоративность  -- совокупность всех интересов  различных категорий персонала  в обеспечении единства для  достижения общих целей. 

 оперативность  - своевременность принятия должного  решения по анализу и совершенствованию системы менеджмента, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе. 

 Основные  направления деятельности, связанные  с менеджментом персоналом: 

 создание  системы менеджмента кадрами;  

 планирование  кадровой работы;  

 проведение  маркетинга персонала;  

 установление  потребностей организации в кадрах;  

 установление  кадрового потенциала организации;  

 оснащение  системы менеджмента, такое как  правовое, техническое, информационное;  

 анализ работы  подразделений организации;  

 анализ работоспособности  и улучшение системы менеджмента. 

 Анализ системы  менеджмента персоналом на предприятии  НК "Роснефть". 

 На данном  предприятии применяются административные, экономические и морально - психологические  методы менеджмента персоналом. 

 Административные  методы предполагают - разработку  должностных инструкций, установление  санкций и поощрений, издание  приказов, отбор и распределение  кадров. Обязанности по разработке  данного метода возложены на  президента и правление, на  начальников отделов и служб. 

 Экономические  методы подразумевают - анализ, ценообразование  и планирование, данные обязанности  возложены на сотрудников бухгалтерии  и финансовый отдел. 

 Морально - психологические  методы - анализ и создание благоприятного  климата в коллективе, стимулирование инициативы. Этот метод использует руководитель и непосредственно сотрудники коллектива. 

 Управление  в "Отделе маркетинга и рекламы"  основано на либерально - демонстрационном  стиле, при котором руководитель  дает свободу действий для своих подчиненных, в рамках заданного проекта, провоцирует здоровое соперничество между коллегами для достижения максимального результата деятельности, что в данном коллективе особо надобно. 

 В коллективе  данного отдела распределены  неформальные роли, такие как: возбудимый лидер, диагност, интегратор. 

 Работа руководителя  с коллективом основана на  следующих принципах: 

 Вознаграждение - основывается на результатах  труда каждого человека и всего  трудового коллектива в целом. 

 Гибкость - подразумевает приспособляемость руководителя к изменяющимся целям коллектива и условиям его работы. 

 Комфортность - менеджмент персоналом обеспечивает  максимальное удобство для творческих  процессов в трудовом коллективе. 

 Для коллектива  отдела, применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальным - относят зарплату, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальным - социальные льготы, такие как оплата проезда, детские новогодние праздники, мобильная связь и медицинская страховка, корпоративные мероприятия. 

 Несмотря  на грамотное руководство, в  коллективе все же случаются  конфликты, зачастую это творческие  конфликты (межличностные), возникающие  в процессе работы. 

 В отделе  члены коллектива - люди разнообразные,  разного возраста, с различным уровнем квалификации. Большое внимательность оказывается молодым специалистам. 

 В Компании  созданы советы молодых специалистов  и институт наставничества, обеспечивающий  эффективную систему менеджмента  процессом адаптации молодежи  в НК "Роснефть". Кроме того, организовано обучение и развитие молодых сотрудников, а также созданы условия для их карьерного роста. Планируя свое развитие, НК "Роснефть" стремится привлекать молодых талантливых сотрудников и уже сегодня заботится о тех, кто придет на работу через пять-десять лет. В Компании создана программа довузовской подготовки в рамках специализированных "Роснефть - классов". 

 Кроме того, Роснефть взаимовыгодно сотрудничает  с ведущими высшими учебными  заведениями России: Российским  государственным университетом нефти и газа им. Губкина, Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Тюменским государственным нефтегазовым университетом, Санкт-Петербургским государственным горным институтом, Кубанским государственным техническим университетом, МГУ им. М. В. Ломоносова и проч. 

 Компания  постоянно совершенствует учебно-методическую  и материально-техническую базу  вузов-партнеров в соответствии  с современными требованиями, оказывает  спонсорскую помощь, организует  стажировки профессорско-преподавательского состава вузов на предприятиях НК "Роснефть", выплачивает корпоративные гранты преподавателям. 

 В НК "Роснефть" разработана система корпоративных  и социальных стипендий, способствующая  формированию резерва будущих  специалистов. В 2007 г. такую стипендию получали 28 студентов. Наиболее перспективные студенты и выпускники приглашаются сначала на производственную практику, а далее -- на постоянную работу в Компании. 

 Компания  ценит свои кадры, если получает  от них высокую отдачу, и стремиться  поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольшую отдачу приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. 

 Практические  рекомендации 

 Рекомендации  для руководителя "Отдела маркетинга  и рекламы" НК "Роснефть", по совершенствованию системы  менеджмента трудовым коллективом. Подразделим их на четыре категории: 

 Организационные.  Руководитель данного отдела  использует либерально - демонстрационный  стиль руководства, отрицательными  моментами, которого является  нездоровый дух соперничества,  спровоцированный руководителем, что негативно отражается на результатах работы. 

 Рекомендации  в данном вопросе, следующие  - руководителю данного отдела  было бы уместно сменить стиль  руководства для создания наиболее  лучших условий трудового процесса. 

 Формальные. В системе отношений "руководитель - подчиненный" зачастую происходит делегирование полномочий. Это дает вероятность членам коллектива участвовать в принятии решений и сдаче готовой работы, но это не вечно уместно, так как иногда понимается, как нежелание руководителя принимать на себя ответственность за проделанную работу.