Трудовой коллектив и менеджмент

 Психологическое  единство в группе возникает  на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера. 

 Другим необходимым  компонентом сплоченности является  согласованность взаимных действий  людей, их поведения, но уже  не в рамках конкретного труда  и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ослепительно эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство. 

 Сплоченным  коллектив становится ещё и  по мере вовлечения индивида  в группу. Индивид вовлекается  в нее в той мере, в какой  данная группа удовлетворяет  его собственные потребности. 

 Основная поставленная проблема каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая поставленная проблема, складывается из индивидуальных целей каждого - реализовать работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег. 

 Одним из  способов сплочения трудового  коллектива являются игры. 

 Игры позволяют  создать обстановку для сплочения  членов коллектива. Особенность  игры содержится в том, что  ее процессе контакт между  людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется более того после ее завершения. Игра придает результат неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива. 

 Ролевые игры  можно классифицировать следующим  признакам: 

1.Территориальный  признак: 

 Настольные  ролевые игры. Эти игры можно  проводить не выходя из офиса,  они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков. 

 Павильонные  ролевые игры. Для их проведения  надобно наличие специального  помещения, в котором надобно  создание соответствующего антуража  и снаряжения. Желательно присутствие  ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников. 

 Ролевые игры  на местности. Эти игры более  сложные, в отличие от предыдущих, так как надобно наличие специального  снаряжения, костюмов, административной  группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности. 

2.По уровню  сложности. 

 Военные игры. В данной игре существует своя  легенда, для развития которой  надобно создание особого мира, его условий, правил и законов,  при которой поставленные задачи решаются силовым методом. 

 Сказочные  игры - это усложненные военные  игры, в которых присутствуют  элементы магии. Для игр подобного  рода требуется более большой  уровень подготовки игроков и  организаторской ответственности. 

 Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников. 

 Интеллектуальные  игры. В данном случае активные  действия минимальные, а участники  должны быть всесторонне развиты. 

3.По временному  признаку. 

 Целевые игры, основной характеристикой которых  является то, что команда, достигшая  поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной. 

 Игры ограниченные  по времени. Основной задачей  которых является достижение  цели каждым игроком за определенное  час. 

 Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному  сценарию, в которые можно игрывать  бесконечно, т.к. не имеют логического конца. 

 Участие сотрудников  в ролевых играх может быть  как пассивное, ограниченное, так  и свободное. 

 Каждое предприятие  выбирает для себя подходящую  игру, стремясь сплотить коллектив,  где сплоченность рассматривается  как важнейшая характеристика трудового коллектива и пребывает под постоянным контролем руководства организации. 

 Нефтяная  компания "Роснефть" обширно использует  интеллектуальные игры. В марте  этого года провела деловую  оценочную игру для молодых  специалистов фирмы "Лидеры роста". 

 Игра проводилась  в два этапа - первый прошел 14 февраля в Нефтеюганске, второй - 1 марта в Москве. В двух этапах  игры приняли участие порядка  140 молодых специалистов из 18 дочерних  компаний "Роснефти", проработавших  в фирмы не менее двух лет. 

 Мероприятие  проводилось Департаментом кадров  фирмы для выявления управленческого  потенциала молодых специалистов  и получения информации, на основе  которой быть может планирование  дальнейшего развития молодых  специалистов. По условиям игры, участники не были ранее знакомы; организаторы поставили их в жесткие рамки, намеренно сформировав сборные группы и предоставив вероятность, таким образом, сравнить себя с остальными коллегами. Игроки могли предлагать свои методы и решения, способствующие повышению эффективности менеджмента и развития фирмы "Роснефть" в течение пятилетнего периода. 

 Мероприятие  было простроено таким образом,  что команды решали поставленные  перед ними задачи автономно,  но к определенному времени  собирались в общей аудитории  и защищали свои версии. Затем проводилось общее собрание, на котором отмечали наиболее удачные предложения. Затем перед командами ставилась новая поставленная проблема и группы расходились, чтобы в итоге снова выдвинуть свой, наиболее результативный выход из представленной ситуации. В каждой команде присутствовали эксперты - наблюдатели. Они фиксировали работу внутри группы и оценивали участников. 

 По словам  Владислава Пашина из Финансового  менеджмента "ЮНГ", это очень  важный опыт, за один день членам  команды пришлось не только познакомиться, но и стать единомышленниками. Обмениваясь мнениями, идеями, надобно было за короткое час найти и предложить свое решение поставленной перед ними задачи. Сначала возникали некоторые сложности в общении, так как в микроколлективе подобрались очень разные люди. У каждого из них был свой взгляд, свое видение проблемы. Сложно было по-настоящему объединиться, прийти к единому мнению, но потом это удалось. Несмотря на то, что в предлагаемых решениях были повторы, тем не менее, высказывались остроумные предложения, заслуживающие внимания. Были отмечены некоторые перспективные идеи, связанные с развитием персонала. Это непростая тема, и суждения со стороны пришлись как нельзя кстати. 

 По мнению  организаторов, деловая игра оправдала  ожидания, так как. Прямое общение с коллегами из других дочерних предприятий, обмен мнениями и опытом решения проблем способствовал генерации новых идей, направленных на решение проблем холдинга. 

 По словам  одного из участника, деловая  игра помогла "почувствовать корпоративный дух" и определить собственный потенциал. Получить навыки "правильной" работы в команде и презентации своих проектов. Игра развивает умение работать в команде - излагать мысли, отстаивать свою точку зрения. 

 Эксперты - наблюдатели  приподнято оценили это мероприятие, так как прозвучали очень интересные мысли о привлечении дополнительного капитала в фирму, предлагались идеи по открытию пенсионных фондов, банков. "Изюминки" идей были у каждого участника. 

 Работа с  молодыми специалистами ведется в фирмы регулярно. Это будущее фирмы, которому вечно уделяется повышенное внимательность со стороны руководства. Деловая игра дала каждому вероятность проявить свой лидерский потенциал. В результате молодые специалисты попадают в фокус внимания руководства не только на уровне своего подразделения. 

6. Деятельность  руководителя по управлению трудовым  коллективом 

 Важным элементом  деятельности организации является  правильное менеджмент трудовым  коллективом, так как без людей  цели организации не будут достигнуты. В условиях рыночной экономики лозунгом организации является: "Кадры решают все", инвестиции в кадры стали долгосрочными. 

 Однако для  того чтобы дело коллектива  была более результативной, существовал  благоприятный морально - психологический  климат, ему необходим грамотный руководитель, так как он координирует и объединяет. 

 Управление - это та внутренняя движущая  сила организации, которая обеспечивает  ее продуктивную жизнедеятельность.  Управление реализуется через  такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль. 

 Управление  персоналом - это влияние руководителя  на членов коллектива, осуществляемое  целенаправленно и непрерывно  с поставленной задачей достижения  поставленных целей. Определение  целей, принципов, задач и методов менеджмента коллектива представляет собой - теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов менеджмента. 

 Особым объектом  менеджмента является персонал, который можно рассматривать  как личность, коллектив или группу. 

 Индивидуальная  кадровая работа, т.е. менеджмент  личностью, подразумевает развитие  личностных качеств работника.  Под менеджментом коллективом  понимается влияние на все  отношения, происходящие внутри  коллектива. Управление группой - это влияние на людей на формальном и неформальном уровне. 

 Объекты системы  находятся в постоянной связи  товарищ другом. В результате  возникают различные процессы  движения кадров как внутри  предприятия, так и за его  пределами. К числу таких процессов  относятся переход с должности на пост, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов менеджмента трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п. 

 Методы менеджмента  персоналом. 

 Методами  менеджмента персоналом называют  способы воздействия на коллективы  и отдельных работников с поставленной  задачей осуществления координации  их деятельности в процессе  производства " Управление персоналом", Бычкова А.В., Пенза 2005.. 

 Существует  три метода управления: 

 Административный, направленный на такую мотивацию  поведения, которая стимулирует  к дисциплине, чувству задолженности,  стремлению индивида работать  в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как " метод кнута". 

 Экономический,  основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как "метод пряника". 

 Морально - психологический,  основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).