Трудовой коллектив и менеджмент

 На втором  этапе формирования коллектива  надобно обеспечить соответствующий  уровень профессиональной, психологической  совместимости, который позволит  правильно распределить должностные  обязанности, что в дальнейшем  позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели. 

 Необходимо  наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива. 

 Отлаженная  система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый  сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив. 
 

3.2 Планирование  потребности в трудовых ресурсах 

 Формирование  высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции. 

 Процесс установления  потребностей предприятия в кадрах, есть планирование персоналом. Этот  процесс включает в себя три  стадии: 

 Оценивание  наличия имеющихся ресурсов;  

 Оценка потребностей  предприятия в кадрах;  

 Создание  методик и программ для обеспечения  предприятия кадрами. 

 Одной из  основных задач руководителя  является качественный подбор  кадров без ущерб конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, надобно произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной действия, необходимой для достижения поставленной цели. 

 Расчет потребностей  в персонале есть важнейшее  направление маркетинга, которое  позволяет определить качественный  и количественный состав кадров  на определенный срок времени. 

 Качественная  потребность- это потребность  по специальностям, профессиям и категориям персонала. 

 Количественная  потребность - это отбор метода  расчета необходимого количества  персонала на определенный срок  времени. 

3.3 Методы поиска  персонала 

 Для более  качественного подбора кадров, организации  надобно определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников: 

 Внутренний - из персонала данной организации;  

 Внешней - из кандидатов, не связанных с  работой данной организации. 

 В том случае, если среди кандидатов на пост  не пребывает внутри организации, то она обращается к внешним источникам. Это могут быть собственные базы данных на высококвалифицированных специалистов, средства массовой информации, интернет, кадровые агентства. 

 Для первичного  отбора кандидатов в организации  существует установленный образец анкеты (приложение 1). С претендентами, отобранными в результате анкетирования, проводится собеседование, при котором оцениваются человеческие и профессиональные качества. Результат собеседования в большинстве случаев основывается на интуиции управляющего по персоналу или руководителя. 

 В крупных  организациях, имеющих собственную  службу по работе с персоналом, предварительное собеседование  проводит менеджер по персоналу,  а руководитель проводит отборочное  собеседование. При многоступенчатой структуре организации претендент проходит неоднократные собеседования с руководителями различных уровней, а также собеседование с директором, который принимает окончательное решение. 

3.4 Функционирование  трудового коллектива 

 При становлении и развитии трудовой коллектив проходит три этапа: 

 Первым этапом  является формирование трудового  коллектива из желающих работать  на данном предприятии, отобранных  в результате анкетирования и  собеседований. На этом этапе  руководителю, используя свой опыт и профессиональные навыки, надобно отобрать наиболее квалифицированных работников для создания трудоспособного коллектива. 

 Вторым этапом  является ознакомление руководителя  с членами коллектива, в процессе  их совместной работы. На этом  этапе наблюдается неформальное сплочение членов коллектива с учетом их интересов и склонностей, складывается неформальная структура коллектива. Руководитель должен контролировать эти процессы и управлять ими. Возможно появление конфликтов, которые надобно предотвратить, внося изменения в распределение функций и организацию рабочего процесса. 

 Третий период - наличие сформировавшегося трудового  коллектива. К этому времени все  члены коллектива слаженно выполняют  свои обязанности, принимая к  сведению все требования и  указания руководителя, в результате чего случилось сочетание как личных, так и коллективных интересов. 

 Каждый трудовой  коллектив развивается индивидуально,  одни проходят этапы развития  быстрее, другие напротив. Имеют  место случаи, когда второй период  затягивается, что может привести к распаду коллектива, это является следствием некачественного подбора работников и низкого уровня менеджмента трудовым коллективом. 

 Для высококачественной  работы трудового коллектива  большое роль имеет наличие  в нем благоприятного морально-психологического климата среди его сотрудников. 

 Качество  работы трудового коллектива  во многом зависит от отлаженной  системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной. Мотивация  - это побудительные мотивы для  качественной работы сотрудников, направленной на достижение целей как личных, так и организации в целом. Она выступает в роли побудительной силы для активизации работы коллектива на основе личной заинтересованности. 

 Мотивационная  структура подразумевает наличие  двух факторов - внутренних и внешних. 

 Социальное  развитие коллектива одна из  первостепенных потребностей коллектива. Потребности формируются в процессе  развития коллектива. Коллективные  потребности проявляются в системе  целей и показателей, отображающих  результаты труда коллектива. 

 Отношение  человека к труду в основном  обуславливается социально-экономической  средой, в которой происходит  трудовой процесс. Она определяет  статус человека в коллективе  и в обществе. 

 Руководство  любой организации при определении  целей деятельности должно напрячься о ресурсах, необходимых для их достижения. Очевидными являются потребности в финансовых средствах, материалах и оборудовании. Но самым главным ресурсом, для достижения поставленных целей, является человеческий труд. Следовательно, для более эффективной работы любой организации необходим высококвалифицированный трудовой коллектив. 

 Таким образом  подбор персонала - ключевой момент  в деятельности любой организации. 

4. Морально-психологический  климат в трудовом коллективе 

 Для более  эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, надобно создать благоприятный морально - психологический климат среди его членов. 

 Благоприятный  психологический климат - это та  обстановка, когда все члены коллектива  знают свое место в иерархии  организации и довольны им, заняты интересным для себя делом и компетенции членов коллектива не пересекаются, а значит не возникает разногласий , и в коллективе царит атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи. 

 Для создания  благоприятного морально - психологического климата, дружеских взаимоотношений, надобно, чтобы в коллективе были распределены следующие неформальные роли: 

 Эмоциональный  лидер -- человек, который имеет  авторитет среди членов коллектива, и оказывающий влияние на членов  группы независимо от занимаемого им должностного положения;  

 Диагност -- человек,  который способен провести анализ  морально- психологического климата  в коллективе, а также способный  распознать качества каждого  индивида и его позицию по  отношению к другим членам  коллектива;  

 Интегратор -- человек, который способен сплотить коллектив для решения определенных задач организации, имеющий лидерский потенциал и целенаправленно выполняющий необходимую коррекцию морально - психологического климата в коллективе. 

 Но более  того если роли распределены, и каждый член коллектива выполняет свои обязанности, необходима высокая квалификация руководителя, для создания идеального морально - психологического климата на предприятии. 

 На примере  "Отдел маркетинга и рекламы"  открытого акционерного общества "Нефтяная компания "Роснефть", рассмотрим морально - психологический климат отдела и основные конфликтные ситуации. 

 Как и в  любом коллективе в данном  отделе существует свой возбудимый  лидер, который оказывает положительное  влияние на членов коллектива, к его авторитетному мнению прислушиваются, и так сложилось, что он же является начальником отдела. 

 Для данного  руководителя характерен, если можно  так сообщить, либерально-демонстрационный  стиль руководства. С одной  стороны он предоставляет свободу  действий своим подчиненным, в границах заданного проекта, с иной стороны он возбуждает чувство здорового соперничества, превращая процесс работы в соревнование коллег, для достижения максимальных результатов деятельности. Таким образом, данный стиль руководства улучшает морально-психологический климат в коллективе. 

 Руководитель  своим поведением, заявлениями, призывами,  широким внедрением корпоративной  символики (в предметах труда,  сувенирах), прививает всем сотрудникам  организационную культуру, единство  целей деятельности, что так же  положительно влияет на атмосферу в коллективе. 

 Но, как и  в любом творческом коллективе, в отделе возникают конфликты.  Конфликт - это столкновение противоположно  направленных позиций мнений  или взглядов двух или более  людей. В основном это межличностные  конфликты, когда в коллективе  сотрудники имеют противоположное мнение по поводу путей и способов достижения цели. 

 Но все  возникшие конфликты разрешаются  умелым руководителем. 

 Так что  в трудовом коллективе отдела  царит благоприятный морально - психологический  климат, что, безусловно, способствует работе и творчеству членам коллектива. 

5. Методы сплочения  трудового коллектива 

 Одна из  основных задач руководителя - сплочение  трудового коллектива, что и является  определенным процессом развития  внутригрупповых связей. 

 Сплоченность  можно определить, как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. А под понятием "силы", в данном определении, подразумевается удовлетворенность индивида членством в коллективе. Сплоченностью является совокупность целей, преследуемых каждым работником и коллективом в целом. Если эти цели совпадают, то трудовая дело коллектива будет продуктивной. 

 Сплоченность  означает, что данный состав коллектива  не просто возможен, но и интегрирован  наилучшим образом, а так же  достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Существует два основных вида трудовой сплоченности: 

 Предметно  - деятельная сплоченность, формируется по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным. 

 Морально-психологическая  сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально - психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия товарищ с другом.