Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 08:01, курсовая работа
Повышeниe мoтивации пeрсoнала предприятий любых форм собственности всегда являются важными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Введение
Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала предприятия
1.1 Экономическая сущность мотивации персонала
1.2 Теории трудовой мотивации
1.3 Основные виды стимулов и мотивирующих критериев
Глава 2. Анализ процесса мотивации персонала на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.1 Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.2 Анализ системы мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроектСтройМонтаж»
2.3 Оценка результатов анализа мотивации труда и способов стимулирования на предприятии ООО «ПроекСтройМонтаж»
Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии
3.1 Планирование карьерного роста персонала
3.2 Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации
Заключение
Список использованных источников
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициент общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.
В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.
Для того чтобы понять степень удовлетворенность персонала было принято решение провести анкетирование работников предприятия. В анонимном анкетировании было задействовано 275 человек. Помимо этого далее рассмотрим способы стимулирования применяемые на предприятии ООО «ПСМ»
Анкета «Определение степени удовлетворенности персонала различными сторонами трудовой деятельности»
Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом.
Степень удовлетворенности по каждому вопросу было предложено отметить по пятибалльной шкале. Единицей отмечались минимальное удовлетворение, 5баллов – максимум.
При обработке анкеты суммировалось количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по формуле (2.4).
(2.4)
где | (1),(2),(3),(4),(5) – | шкала удовлетворенности | |
| – | число респондентов, ответивших на данный вариант | |
| – | общее число опрошенных | |
Таблица 2.6
Результаты анкетирования
№ вопроса | Содержание вопроса | Ответы по вариантам | индекс | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | Удовлетворены ли Вы, в общем, и целом своей жизнью | 94 | 129 | 27 | 23 | 2 | 1,95 |
2 | Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой | 23 | 152 | 30 | 63 | 7 | 2,56 |
3 | Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников | 1 | 104 | 69 | 98 | 3 | 2,99 |
4 | Как бы Вы оценили положение дел на предприятии | 75 | 156 | 39 | 3 | 2 | 1,91 |
5 | Как бы Вы оценили конкурентоспособность предоставляемых услуг | 142 | 112 | 19 | 2 | 0 | 1,57 |
6 | Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда | 27 | 112 | 110 | 23 | 3 | 2,50 |
7 | Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии | 1 | 198 | 26 | 25 | 25 | 2,55 |
8 | Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников | 0 | 146 | 79 | 47 | 3 | 2,66 |
9 | Вас устраивает величина Ваших заработков | 51 | 149 | 2 | 49 | 24 | 2,44 |
10 | Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу |
|
|
|
|
|
|
| - дирекции организации | 89 | 51 | 110 | 13 | 12 | 2,30 |
| - руководителей среднего звена | 0 | 203 | 72 | 0 | 0 | 2,26 |
| - ИТР | 0 | 156 | 94 | 24 | 1 | 2,53 |
| -высококвалифицированных работников | 0 | 179 | 71 | 2 | 23 | 2,52 |
| - основной массы работников | 42 | 108 | 83 | 42 | 0 | 2,45 |
Продолжение таблицы 2.6
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
11 | Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно | 57 | 118 | 68 | 26 | 6 | 2,29 | |
12 | Насколько размер заработков работников предприятия зависит от: |
|
|
|
|
|
| |
| – от их трудовых усилий | 104 | 146 | 19 | 3 | 9 | 1,75 | |
| – образования, проф. подготовки и опыта работы | 112 | 138 | 2 | 21 | 2 | 1,77 | |
| – экономического положения предприятия | 209 | 41 | 1 | 0 | 0 | 1,33 | |
| – того, насколько администрация заинтересована в работнике | 100 | 174 | 1 | 0 | 0 | 1,64 | |
13 | Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии | 78 | 72 | 75 | 50 | 0 | 2,35 | |
Производственное поведение, являясь частью производственных отношений на предприятии, представляет собой социальные действия работников, профессиональных групп, персонала предприятия, которые формируют под воздействием внутренних и внешних факторов.
К настоящему времени социальное положение 3,0% работников в результате производственной деятельности в рамках крупных промышленных предприятий имело тенденцию роста. Не изменилось положение более чем у 64,8% респондентов и ухудшилось почти у 17,0% респондентов.
К социальной компоненте мотивации производственной деятельности работников мы относим и чувство боязни респондентов потерять свою работу. Этот признак присутствует почти у 42,0% работников, в том числе в возрасте 20 – 25 лет – 24,7%, 25-30 лет – 29,8% и свыше 60 лет 49,9%. Причем, боятся потерять работу на предприятии в большей мере те респонденты, чей социальный статус в системе производства уменьшился (82,3%).
К идеологической компоненте мотивации производственной деятельности работников, видимо, целесообразно отнести отношения респондентов к политическим и экономическим реформам, которые прямо или косвенно воздействуют на производственную среду и, соответственно, не производственную деятельность персонала предприятий, их мотивации.
Сторонниками быстрой и решительной радикальной политической и экономической реформы считают себя 17,7% респондентов. Более сдержанными позициями обладают 28,9% респондентов. О постепенности политических и экономических преобразованиях думают 54,5% работников, а противниками реформ являются менее 12,0% респондентов.
Идеологические компоненты мотивации производственной деятельности, во многом, определяют позиции работников предприятий при оценке возможных ожиданий изменений в сфере производственной деятельности. В частности, только 2,8% респондентов уверены, что положение предприятия упрочится; будет стабильным – 8,7%, будет ухудшаться, но временно – 51,4%, будет резко ухудшаться – 27,7% респондентов.
Около 22,4% респондентов предполагают найти работу по совместительству; желали бы уехать на заработки за границу – 0,8%; сменить работу на другую – 34,5%; сменить профиль деятельности – 17,7%.
Из числа респондентов, которые хотят сменить работу, готовы к более напряженной и с риском работе, но с высокими заработками – 42,1%. О спокойной работе, достаточно стабильной, но с гарантией стабильной занятости связывают свое поведение 32,4% респондентов.
При предложении заработка на другом предприятии выше на 25,0-30,0 тыс. рублей, готовы сменить работу около 20,0% респондентов. Тем самым «преданность предприятию» оценивается в 5,0-7,0% роста зарплаты.
Производственное поведение, характеризующее деятельность работников предприятий, описанное выше, мы относим к поведению «ущербному», складывающемуся под воздействием негативных факторов экономических преобразований.
Так, 98,5% рабочих поверхностно знакомы с вопросами приватизации государственной собственности; знакомы с основными положениями, но некоторые вопросы не ясны – 0,3%. Основная масса работников (92,0%) считают, что процессы разгосударствления и приватизации происходит не в их интересах. Те же ответы, когда речь идет о новых формах оплаты труда у рабочих при переходе к рыночным отношениям. На вопрос в анкете: «Готовы ли Вы принять новые формы оплаты труда?», ответы распределились следующим образом:
Не готовы – 89,4%; не готовы, но приветствуют – 4,0 %; готовы – 3,0%; затруднились ответить – 3,6 %.
На вопрос анкеты: «Способны ли Вы пойти на определенный риск при реорганизации вашего предприятия (потеря работы, уменьшение заработной платы) с тем, чтобы в дальнейшем иметь какие-то преимущества?», ответы распределились следующим образом:
– хочу, чтобы все оставались по-старому– 44.5%;
– допускаю возможность риска при условии, если есть гарантии минимального успеха – 26,5%;
– готов рисковать без гарантий при условии высоких ставок ожидаемого успеха – 8,5%;
– не ответа– 20,5%;
Можно утверждать, что большинство рабочих (79,5%) склонны к изменениям в своей трудовой сфере, причем в результате нашего опроса эти склонности подкрепляются желанием:
– открыть свое дело – 2,0%;
– работать по найму на частном предприятии – 6,5%;
– работать на предприятии с коллективными формами собственности– 44,8%;
– работать на государственном предприятии – 45,0%.
Большинство рабочих видят определенные ограничения активного включения в процессы производства.
Несмотря на эти оценки, рабочие анализируемых предприятий связывают свою работу на предприятии в ближайшем будущем с:
– улучшением материального положения – 55,0%;
– возможностями реализации присущего им чувства хозяина на производстве через призму причастности к общим делам– 44,0%;
– возможностями для творческой, рационализаторской и изобретательской работы – 35,0%;
– возможностями проявления инициативы в решении повседневных вопросов – 32,0%;
– возможностями должностного продвижения для выполнения более сложной работы – 31,0%.
На мотивации производственной деятельности работников оказывает влияние внешний фактор. Так, по оценкам респондентов, за период с 2005 по 2010 год оплата за посещение детьми дошкольных учреждений возросла от 2,5 до 3,0 раз; услуги социальной инфраструктуры увеличились в 2,7 раза при отсутствии компенсаций в сфере производственной деятельности. Как следствие, только 26,6% респондентов обладают оптимистическими характеристиками в свой производственной деятельности и склонны к продолжению ее в рамках предприятия. Большая же часть респондентов (68,8%) пессимистичны и, как правило, 74,4% не видят выхода из сложившихся условий производственной деятельности.