Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Мая 2012 в 10:35, курсовая работа
В век сложных технологий, скоростных машин и механизмов выживание каждого, его семьи и друзей в немалой степени зависит от общего уровня компетентности окружающих. Так дела обстоят в повседневной реальности, также они складываются и на производстве. В торговле, в науке, в правительственных учреждениях некомпетентность может угрожать жизни и будущему всех и каждого. И дело не только в компетентности. В любом государстве существует несметное количество руководителей – людей определяющих жизнь отдельно взятого гражданина.
Введение
Глава 1. Руководство и управление: основные характеристики, понятие, сущность
1.1 Управление социальными системами
1.2 Психологические концепции управления
Глава 2. Исследование личности руководителя
2.1 Классификация личностных качеств менеджера
2.2 Видение образа руководителями самих себя.
2.3 Качества личности успешного руководителя
Заключение
Список литературы
Однако в тоже время, большинство руководителей не склонны настолько же внимательно относиться к качеству возглавляемых ими организаций, и в частности, к качеству жизни их сотрудников.
Возникнет вопрос. Почему же некоторые руководители исключают качество жизни сотрудников из приоритетных вопросов управления. Имеет ли качество жизни какое-либо отношение к управлению бизнесом. Ответ: несомненно да! Вот что написано по этому поводу еще в 20-м веке: «Физическую силу можно стимулировать палкой. Но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой не мысленно. Время мускульных напряжений, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика чернорабочего».[12]
Каким бы не был успешным руководитель, как не процветала бы его компания, какими качествами он бы не обладал и не развивал, главное одно – «все мы люди» и руководитель, общаясь с теми же людьми должен постоянно это помнить, соблюдать принципы этики, искренне интересоваться жизнью своих работников, не плести интриги за их спинами. Главное – создать коллектив заинтересованных в работе людей, а успех придет сам. Будьте позитивны, думайте позитивно и делайте позитивно!
Вот как сказано о позитивной установке в одном стихотворении[13]:
Это человек, который воплощает в себе все передовое, что есть в нас.
Его корни внутри, а плод снаружи.
Это наш лучший друг или наш злейший враг.
Он более честен и более постоянен, чем наши слова.
Это взгляд, основанный на прошлых событиях.
Это то, что притягивает людей к нам или отталкивает их.
Это никогда не бывает сутью, пока не будет выражено словами.
Это библиотекарь нашего прошлого.
Это оратор нашего настоящего.
Это прок нашего будущего.
Позиция задает тонус не только для лидера, занимающего эту позицию, но и для людей, следующих за ним.
Список литературы
1. Альманах психологических тестов (издание 2-е), Москва,1996, «КСП».
2. Андреева Г. М., Социальная психология, учебник для вузов (5-е издание), Москва, 2004, «Аспект Пресс».
3. Ахмеджанов Э. Р., Психологические тесты, Москва, 1996, «Лист».
4. Журавлев А. Л., Соснин В. Л., Красников М. А., Социальная психология, Москва, 2006, «Форум-Инфра-М».
5. Карнеги Д, Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей, как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично, как перестать беспокоиться и начать жить, 1989, «Прогресс».
6. Крысько В. Г., Социальная психология (2-е издание), Москва 2007, «Питер».
7. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации, ответственный редактор Кудряшов А.Ф., Петрозаводск, 1992, «Петроком».
8. Кудряшова Л. Д., Каким быть руководителю, Ленинград, 1986.
9. Максвелл Д., Создай команду лидеров, Минск, 2003, «Попурри».
10. Мучински, Психология, профессия, карьера, Санкт-Петербург, 2004.
11. О’ Лири Э., Лидерство: что нужно знать руководителю (10-минутный тренинг для менеджеров), Москва, 2004, «Олимп-Бизнес».
12. Радугин А. А., Радугина О. А., Социальная психология, Москва, 2006, «Библиотека».
13. Социальная психология под редакцией Столяренко А. М., Москва, 2001, «ЮНИТИ».
14. Трейси Б, Достижение максимума, Минск, 2004, «Попурри».
15. Хаббард Л. Р., Дорога к счастью, Москва, 1992.
16. Шекшня С. В., Лидерство в современном бизнесе, Москва, 2003, «Бизнес-школа «Интел-Синтез».
Приложение №1
Влияние руководителя на служащих[14].
Предприниматель должен прежде всего создать систему работы с персоналом, включающей в себя следующие элементы:
- подбор и расстановка кадров;
- повышение уровня квалификации кадров;
- совершенствования мотивации и стимулирования работы профессионала;
- оптимизация стиля управления и другие.
Одной из основных задач является развитие психологического потенциала группы работников – совокупность психологических явлений, определяющих эффективность ее функционирования как профессиональной, так и социальной общности людей.
Используются разные способы и методы воздействия на них:
№ | Наименование метода | Сущность и вариативность применения |
1 | Властного принуждения | Применения властных полномочий при взаимодействии с подчиненными. Наложение дисциплинарных взысканий. При: воздействии на нерадивых служащих. Формирует страх за любые ошибки, меняет мотивацию труда, потеря интереса к работе, избегание. Применять осторожно, с учетом индивидуальных характеристик рабочих. |
2 | Вознаграждения (поощрения) | Эффективен при соблюдении правил: - индивидуализации награждения; - гласность; - наращивание стимулов в связи с достижениями; - учет ожидания работников. |
3 | Примера (харизмы) | Основан на положительном влиянии проф-личностных качеств и способностей управляющего в отношении подчиненных. Психология идентификации подчиненных с руководителем, подражание деятельности |
4 | Влияния через участие подчиненных в управлении
| Привлечение работников к участию в управлении, а также к подготовки вариантов принятия управленческих решений. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовка работников. |
5 | Убеждения | Логика и аргументации своей точки зрения, попытка понять точку зрения подчиненных. Важно достигнуть доверительность в общении, найти точки согласия, соприкосновения. Факторы неэффективности убеждения: а) отсутствие обратной связи с подчиненным; б) неумение выслушать. |
Приложение №2
Управленческая пирамида.
Рядовые сотрудники
Р – первый руководитель;
ЗР – заместитель руководителя;
РП – руководители подразделений, служб.
Принципиальную структуру управления принято изображать в виде «пирамиды управления», на вершине которой руководитель, чуть ниже – заместители, а в основании – рядовые сотрудники. Такая организация рациональна, отвечает иерархичности любых систем, предупреждает распад, развал, разрозненность и неэффективность функционирования систем. Вместе с тем организационному порядку в «пирамиде» свойственна органическая насыщенность противоречиями, в том числе социально-психологическими. Например: расслоение персонала из-за различия в статусе, в правах, в свободе действия, ответственности; или психологические напряжения между людьми как по структурной вертикали, так и по горизонтали (между сотрудниками, службами, находящимися на одном организационном уровне, но решающими не одинаковые задачи), доходящих до высоких степеней пассивности в нижней половине пирамиды и противостояния, конфликта «верхов» и «низов».
Поэтому важно обеспечить взаимопонимание и общий интерес как по «вертикали» управленческой пирамиды, так и по «горизонтали», между сотрудниками одного уровня, а также службами и подразделениями, призванными согласованно работать. Подбором, работой, стимулированием людей создается слаженно функционирующий трудовой коллектив, отношения в котором стимулируют заинтересованную и добросовестную работу каждого, обеспечивая полное проявление своего потенциала и даже повышение его. Нет нужды понуждать и понукать каждого. Наложенные межличностные отношения, общение взаимодействия сами побуждают поступать, как надо, а при отклонениях следуют товарищеское напоминание, поддержка, помощь, требование. Поэтому техника и искусство управления предполагают необходимость особой заботы об организационном порядке, организации самого управления. Это предполагает: постоянную демонстрацию руководителем личного примера профессионального, культурного, порядочного, человечного, демократичного, правомерного поведения и доброжелательной, деловой, справедливой требовательности; передачу максимума управленческих функций вниз (без очевидного ущерба делу); отказ руководителя от единоличного стиля управления; сплочение коллектива посредством общеколлективных мероприятий и другие.
Приложение № 3
Стиль управления коллективом (автор Морозов А. В)[15].
Стиль управления коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач. В стиле – этой весьма емкой характеристике личности руководителя – находят отражение достоинства и недостатки, ее сильные и слабые качества.
Название стиля | Краткая характеристика |
1. Авторитарный | Единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. Инициатива и последнее слово, как правило, остается за руководителем, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Плюсы: Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, - это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. В этом главный его минус. |
2. Коллегиальный | Главной установкой является: "Надо посоветоваться с коллективом". Последним словом будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение. |
3. Плановый | Главное - план, программа. Много уделяется внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество. Однако слишком точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности. |
4. Авральный | Спешки и кампанейщина, цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. С неизбежностью возникают и конфликтные ситуации. |
5. Либеральный (попустительский) | Подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего руководителя. При всех очевидных недостатках, положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Но либеральный стиль опасен тем, что он характеризует руководителя как беспринципного и не делового. |
6.Регламентирующий (контролирующий) | Постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль из блага превращаются в бедствие. Постоянная регламентация и контроль в коллективе создают нервозную обстановку. |
7. Перестроенный | У руководителя масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки. |
8. Консервативный | Во главу угла ставится незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. При, казалось бы, очевидном негативном характере данного стиля в нем есть и некоторые положительные элементы. Он несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий. |
9. Дипломатический | Руководитель слывет в коллективе дипломатом. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи. Однако гибкость часто превращается в демагогию. Руководитель часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно. |
10. Документальный | Большое значение придается документам, письменным распоряжениям и как следствие скатывается к "бумаготворчеству". Стремление перестраховаться на случай всяких проверок, не остается времени на живое общение с коллегами, на непосредственное руководство коллективом. Позитивное: у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находятся в должном порядке. |
11. Лидерский | Руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить большинство членов коллектива. Уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Обладает оптимизмом и проявляет его в решении тех проблем, которые стоят перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. Недостатки: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом, и это, как правило, приводит к тому, что не все резервные возможности коллектива и особенно инициативных членов коллектива остаются использованными. |
12. Административный | Руководители строго следуют всем указаниям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление "инакомыслящих", используя свое административное давление. Худший вариант административного стиля характеризуется административным манипулированием, комбинированием "дел", "разрешением конфликтных ситуаций", источником которых часто является не кто иной, как сам руководитель-администратор. Позитивным элементы: он владеет знанием механизма административного управления организацией, знанием должностных инструкций. |
Приложение № 4
Сравнительная характеристика двух точек зрения руководителей относительно их сотрудников:[16]
Побеждать путем соперничества | Побеждать путем сотрудничества |
Смотри на других как на врагов | Смотри на других как на друзей |
Сосредоточивайся на себе | Сосредоточивайся на других |
Стань подозрительным по отношению к другим | Получай поддержку от других |
Победа возможна только в том случае, если соответствуешь ты | Победа возможна в том случае, если ты или другие соответствуют |
Победа определяется только твоим умением | Победа определяется умением многих |
Незначительная победа – мало радости | Огромная победа – много радости |
Есть победители и побежденные | Есть только победители |
Информация о работе Требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях