Требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях

Российский Государственный Социальный Университет

Факультет социальной работы, педагогики и ювенологии

Кафедра социальной психологии

Отделение дневное

Курсовая работа

по учебной дисциплине «социальная психология»

Специальность социальная педагогика

Студентки Черенковой Кристины Игоревны

Группа СПД – Д – 3 – 2

Тема: «Требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях»

Руководитель: Исакова Райсат Исаковна

Рецензент:

Москва 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Руководство и управление: основные характеристики, понятие, сущность

1.1  Управление социальными системами

1.2  Психологические концепции управления

Глава 2. Исследование личности руководителя

2.1  Классификация личностных качеств менеджера

2.2  Видение образа  руководителями самих себя.

2.3  Качества личности успешного руководителя

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение:

    В век сложных технологий, скоростных машин и механизмов выживание каждого, его семьи и друзей в немалой степени зависит от общего уровня компетентности окружающих. Так дела обстоят в повседневной реальности, также они складываются и на производстве. В торговле, в науке, в правительственных учреждениях некомпетентность может угрожать жизни и будущему всех и каждого. И дело не только в компетентности. В любом государстве существует несметное количество руководителей – людей определяющих жизнь отдельно взятого гражданина. Это руководители самых различных уровней, наделенные разнообразными полномочиями. Сюда относятся и госслужащие, представители малого и крупного бизнеса, торговли, медицины и т. д. В конце концов, даже простой рабочий завода является в какой-то степени руководителем, возможно, потому что он чувствует себя таковым, а возможно напрямую выполняет обязанности руководителя по управлению, например, цехом производства или отделом проверки качества изготовленной продукции. Таким образом, руководители окружают нас повсюду, у каждого своя сфера деятельности, свои личные обязанности, с которыми они должны каждодневно справляться, чего иногда не происходит. Встают вопросы: как поднять производительность и улучшить качество деятельности отдельно взятого руководителя, каким образом устранить «проколы» на производстве и в жизни. Возможно ответ прост – подбирать специально отобранных людей на должность руководителя, то есть где-то ужесточить кадровую политику. Но тогда встает следующий ряд проблемных вопросов, по какому принципу производить кадровый отбор. Какими характеристиками или качествами личности должен обладать руководитель. Как при отборе начальника любого звена минимизировать субъективные критерии отдавать предпочтение объективным факторам.     Данный ряд вопросов является наиболее актуальным в современном  высокотехнологичном обществе. Потому что оттого факта, кто будет управлять нами или нашим делом, кого мы поставим на должность руководителя как на предприятии, в сфере образования, так и во всем государстве, зависит не только благополучие современного общества сегодня, но и его перспективы существования завтра. Особо важна представленная проблема в свете не только прошедших 2 декабря выборов депутатов в Государственную Думу, но и весенних выборов Президента Российской Федерации.

    Понимание важнейшей роли психологических факторов в управлении и разработка путей психологического обеспечения его эффективности общепризнанны в управленческой науке, в практике управления за рубежом и находят постепенную организацию на практике управления в России.

     Существует множество теоретических подходов, концепции к выявлению понятия лидерство и руководство как проявление формального лидерства. Различные концепции обращают внимание на те или иные факторы управления. Но нет единой универсальной концепции, которая помогла бы нам не только определить, например, стиль руководства[1] лидера, его взаимоотношений  с сотрудниками и управляющими другими организациями, но и то, каким должен быть «универсальный» лидер, обладающий необходимым набором характеристик для наиболее благополучного управления, принесения прибыли и достижения высоких результатов в сфере своей деятельности.

Цель исследования: выявить набор личностных характеристик, необходимых  руководителю для успешного управления в современных условиях.  То есть «обрисовать» портрет универсального управляющего.

                Объект исследования данной работы: качественные характеристики личности руководителя.

                Предмет исследования: Требования, предъявляемые к руководителю.

  Для выполнения намеченной цели, нужно решить следующий перечень задач.

           Задачи:

1) Проанализировать современную психологическую литературу.

2) Изучить проблему руководства в современных условиях.

3) Определить требования, предъявляемые к руководителю в современных условиях.

4) Определить сферы жизнедеятельности управляющего для «присуждения» ему степени «универсального руководителя».

5) Определить качества личности руководителя.

6) Провести мини-опрос по теме интересующей нас проблематики

7) Проанализировав литературу, проведя опрос, сделать вывод на самом ли деле «универсальный» руководитель должен в себе сочетать как положительные, так и отрицательные личностные характеристики.      

                Гипотеза, которую нужно доказать в данной курсовой работе: успешный руководитель должен сочетать в себе как положительные так и отрицательные личностные характеристики.

                Методологические основы исследования:

1.      Исследование результатов деятельности (учебной и научной литературы, документов, фактов).

2.      Обобщение независимых характеристик.

3.      Исследование «социальных представлений» (письменный опрос общественного мнения).

Глава 1: Руководство и управление: основные характеристики, понятие, сущность.

1.1 Управление социальными системами.

    Каждый руководитель обладает следующими двумя важнейшими характеристиками: он куда-то идет сам, и он способен убедить других пойти с ним. Самого по себе влияния недостаточно, не говоря о том, что нужно его иметь и проявлять. Влияние должно быть измерено, что и определяет его качество, а вслед за ним и качество работы руководителя. Качество влияния должно проявляться в управлении.

    Управление – системная категория[2]. Оно существует только в системе, включающей в себя (при кибернетическом подходе) субъект (подсистему) управления и управляемую подсистему, связанные прямыми и обратными связями. Согласно этим представлениям, управление – воздействие субъекта на объект для поддержания его и всей системы в необходимом состоянии, обеспечивающем нормальное функционирование.

     Основные типы систем, существующих в мире – биологические, технические, социальные. Главная особенность социальных систем в том, что они образованы людьми, это общности людей. Поэтому и главное своеобразие управления ими в том, что это управление людьми и их деятельностью, а поэтому оно должно носить человеческий характер и отвечать ему по своим целям, организации, средствам, методам, критериям эффективности и результатам. Уже это определяет зависимости и взаимосвязи управления с психологическими факторами, которые выступают не как нечто второстепенное, но как относящиеся к сущности и главным условиям его успешного осуществления.

   Управление в социальных системах – социальное явление. Главное в нем то, что осуществляется в рамках конкретного общества и определенного исторического отрезка его жизни и развития, а поэтому обязано в себе нести все его важнейшие признаки, отражать прогрессивные тенденции его развития. Оно в той степени эффективно, в какой обслуживает общественные потребности и интересы, способствует удовлетворению социальных, духовных и материальных потребностей людей. Оно всегда должно быть ориентировано на человека и осуществляться во благо человека. Повышенное значение должно придаваться критериям гуманности управления, его демократичности, моральности, правомерности, способствованию повышения уровня жизни людей, соответствия интересам, укрепления государственности России.

  Организация, учреждение, предприятие – разновидность социальных систем, представляющих собой живой социальный организм, находящийся в постоянном движении и изменении. Управление ими возможно лишь при системном подходе, с учетом всех социально-психологических особенностей.  

   В каждой организации есть правовая подсистема (документы, регламентирующие нормы и порядок функционирования), материальная (техническое оснащение, производство, сырье, сбыт), человеческая (персонал). Люди могут по разному знать, помнить, понимать свои права, отсюда и относиться, неоднозначно выполнять. Что-то они могут забыть, уделить первостепенное внимание вопросам, которым его не нужно уделять, отдавать предпочтение направлениям работы, не являющимся решающими. Могут иметь или не иметь достаточной подготовки и способностей, чтобы с равным успехом решать все задачи и использовать разнообразные возможности. Это в равной степени относится не только к рядовым служащим, но и к самому руководителю.

  Все элементы правовой и материальной подсистем «пропускаются» через сознание сотрудников и лишь то, что и как пропущено, реально проявляется в деятельности. Иначе говоря, эффективность работы предприятия – «дело рук» людей, руководителя и всего персонала.

  Поэтому управление персоналом – важнейшая функция, психологическая по своей природе функция управления. Она распространяется и на специфику внешних условий среды. Предприятия, учреждения, организации, граждане, которые выступают в качестве основных поставщиков и потребителей продукции, - это тоже люди, требующие от руководителя и других сотрудников умения психологически грамотно осуществлять контакты с ними, обеспечивая их интересы, отношения, доверие, компетентность во взаимодействии.

  Персонал – не изолированные индивиды, а общность людей. Малопродуктивны и даже порочны поиски руководителем средств  принуждения каждого сотрудника к работе. Задача социально-психологична и заключается в ином – создать в организации такие социально-психологические условия, при которых каждый хотел бы сам и мог добросовестно работать.

  В начале 21 века, при современных технологиях, это утверждение справедливее на порядок.

  Социальные системы всегда достигали и достигают большего, если люди в них работают и решают свои задачи не по принуждению и из чувства страха, а по собственной инициативе, желанию работать, исполнять свой долг.

  Проще принудить, для этого не нужно никакого управленческого мастерства. Это, конечно, не исключает в некоторых случаях применения твердого, беспрекословного управления.               Однако «пирамида управления»[3] тогда прочна и функционирует эффективно, когда в ней есть встречные и сливающиеся воедино стремления, делания, усилия, исходящие не только сверху, но и снизу, изнутри. Тогда она прочна в каждом элементе. Необходимо превратить разрозненных работающих людей в сплоченный коллектив, «трудовую семью». Каждый должен быть заинтересован не только в своей, но и в общей выгоде, потому что она увенчивает и его личный успех.

  Налаженные отношения приносят двойной результат: деловой и личностный. Первый проявляется в четкости и организованности труда. Второй – в достижении удовлетворенности сотрудников трудом. Ориентация на двойной результат характерна для организаций, достигающих большой успех в своей деятельности.

  Труд в организации и управление ею обязаны способствовать самореализации и самоутверждению каждого как личности и развитию общества, благоприятного для жизни его граждан и занимающего достойное положение в мировом сообществе.

1.2 Психологические концепции управления:

   Научно разработано несколько психологических концепций управления. Их можно разделить на две группы: личностные и социально-психологические[4].

1)     Психологические концепции управления.

  Среди личностных концепций наиболее распространена психологическая концепция управленческой деятельности руководителя. Истоки ее коренятся в «классической» системе управления, созданной в первой четверти 20 века Ф. Тэйлором, Г. Гантом, супругами Ф. и Л. Гилберт, А. Файолем и др. Психологически она строилась по принципу «кнута и пряника», отводя основную роль «кнуту». В России она была разработана в 70-е годы, содержит немало правильных положений, практических рекомендаций, но вызывает и возражения. Эта концепция представляет дело так, что в своей основе все зависит от руководителя. Его задача – постоянно принимать управленческие решения, загружать сотрудниками поручениями, а задача последних – выполнять их. В сущности, эта концепция отвечает идеологии централизованного, авторитарного управления, единовластия и уходящего в прошлое системы административно-командной системы управления, господствовавшей в нашей стране до 90-х годов. Хотя рецидивы такого управления имеются и сейчас, особенно в сфере частной собственности.

   Другая личностная концепция – повышение личностного потенциала сотрудников. За рубежом она была воплощена в «модели человеческих ресурсов» американского социального психолога Д. Макгрегора, а у нас она появилась в середине 80-х годов. Эта концепция ставит в центр своих построений личность сотрудника – его способности, возможности максимально эффективно выполнять свои обязанности, пути повышения этих возможностей и обеспечение их полного проявления. Эта концепция бесспорно гуманистична, но ее слабость – в недооценке факта, что продукт любой организации – продукт совместного труда ее сотрудников, что он – не простая сумма индивидуальных продуктов, что значимо взаимодействие и иные контакты между работающими.