Теория мотивации

3. Скрытые  внутренние ожидания. Мы быстро  привыкаем к тому, что те или  иные наши потребности всегда  удовлетворялись и, когда этого  не происходит, мы воспринимаем  это как нарушение справедливости.

4. Накопление  обид. Мы склонны предоставлять  людям некоторый кредит доверия  и стараемся не замечать негативных  поступков людей. Кроме того, сам  процесс выяснения отношений  достаточно болезненный и мы  не хотим этим заниматься. И,  наконец, самое главное: как  может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса  справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно  выслушать сотрудника. Это

поможет вам ответить на вопрос: как человек  относится к справедливости, что  он считает своим вкладом, а что  вашим. Если окажется, что вы действительно  недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т.е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Менеджер  должен передавать окружающим положительные  ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным  началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет  винить и себя, и вас.

Люди, имеющие  четкие цели, сами их добиваются. Но для  того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком  легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот  почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему  хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание  требует неимоверных усилий, но без  нее невозможна продуктивная работа коллектива. 

Модель  Портера-Лоулера

     Модель  Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,

степень удовлетворения.

 Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей  и характерных особенностей, а  также осознания им своей роли. Уровень усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рис3 Модель Портера-Лоулера 

     Пунктирная  линия между результативностью  и внешним вознаграждением ознаает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.  

Теория "Х" и Теория "У"

     Дуглас МакГрегор - социальный психолог, рассматривает  предположения о поведении человека, лежащие в основе управленческих действий. Руководство направляет и  контролирует работу как всего предприятия, так и его отдельных членов.

Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»

Среднему  человеку присуща неприязнь к  работе и желание, по возможности, избежать ее. Необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и  предвидеть «ограничение результатов».

Из-за человеческой неприязни к работе большинство  людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для  того, чтобы цели организации были достигнуты.  Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.

Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»:

Затраты физических и умственных усилий в  работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни  к работе: в зависимости от условий  работа может быть источником удовлетворения или наказания.

Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для  достижения целей которые они  обязались достичь.

Наиболее  значительным вознаграждением (принятия на себя обязательства) может оказаться  удовлетворение потребностей самореализации. Это может быть прямым результатом  усилий, направленных на достижение целей  организации.

Человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность. Очень многие люди способны вносить  творческий вклад в решение организационных  проблем, что на практике не всегда имеет место. Потенциал человека не используется в полном объеме.

Напряжения  и конфликты между административным и линейным персоналом будут возникать  до тех пор, пока административный персонал будет использоваться как служба высшего управления для контроля линейного персонала (согласно Теории X). Согласно Теории Y роль административного  персонала рассматривается как  служба предоставления профессиональной помощи всем уровням управления.  
 
 
 

6.Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран. 

Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России от систем мотивации других стран отличительны по многим параметрам.  Первой - отличительной особенностью развития систем мотивации является то, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья - мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Так же осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая - особенность в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.

Пятая - отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития не специализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития не специализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая - отличительная особенность мотивационных систем России в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая - особенность мотивационных систем в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России и КНР в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.

Восьмая - стимулирование рассматривалось, через призму социалистического соревнования. Соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в 1000 защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но изменение политической и экономической ситуации, допустим, в России свело на нет его развитие и практическое применение. Соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.  Положительным примером в этом плане может служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития развитых в индустриальном плане стран.

Механизм  реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего  от желания или нежелания конкретного  предприятия России, а также от специфических условий, которые  характерны для инженерных коллективов. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют  о том, что ни одна из мотивационных  моделей не способна полностью устранить  противоречия в стимулировании труда  наемных работников, в том числе  инженерно-управленческих. Такое положение  не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации.  
 
 

Заключение 

     Эволюционное  развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных  концепций материального стимулирования по принципу "кнута и пряника", до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс  в организации. Однако эти новые  мотивационные модели в большинстве  своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.