Теория мотивации

Ещё один фактор, делающий мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и ни на сто процентов предсказуемым, - это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень  влияния одних и тех же мотивов  на различных людей, различная степень  зависимости действия одних мотивов  от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два  человека имеют одинаково сильный  мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над  всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого  же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В данном случае этот человек будет веси себя по-другому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Мотивирование и стимулирование 

   Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер и зависит от множества внешних  и внутренних факторов, а также  от действия других, возникающих параллельно  с ним мотивов, и не только побуждает  к действию, но и определяет, что  надо сделать. В частности, если мотив  вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек  может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них.

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью,  которые  по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная  структура человека  обладает определённой стабильностью и может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий, а значит, она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем побуждения в нем  определенных мотивов.  В зависимости  от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно  выделить два основных типа мотивирования.

  Первый тип - путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, приводящие к определенному результату. Это тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: " я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования может не состояться.

Второй тип мотивирования направлен на формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека. И наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека ввиде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует горазда больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике прогрессивно управляемой организации стремятся  сочетать оба типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, общения, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно, а на отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет  различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможности, так как человек имеет сложную  и неоднозначную систему потребности, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого можно  осуществляться мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование.

Мотивацию условно можно назвать " внутренней", когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей (стремления к достижению цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т.д).

В случае " внешней" мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Ряд мотивов  в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Может  быть и так, что мотив порожден одновременно и той и другой мотивацией.  Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Как оценивать  результаты работы отдельного работника  и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам  труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если вознаграждать работника в  зависимости от мотивации, без учета  реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов  работы менее мотивированных, но производительных работников. Существует достаточно большое  количество различных теорий мотивации.  Они делятся на две группы:

Первая  группа - теория содержания мотиваций

Вторая  группа - теория процесса мотиваций 
 
 
 

4.Теория содержания мотивации 

   Теория  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие на неё влияние. Значительной мере фокус этих теорий концентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности?  

Теория  потребностей Маслоу 

       Абрахам Гарольд Маслоу - все человеческие потребности разделял на пять групп  и назвал их базовыми потребностями.

Потребность - это когда человек ощущает свой физиологический или психологический недостаток чего-либо.

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания(еда, вода, жилище, отдых и секс)

2. Потребность в безопасности - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в будущем (страховой полис или гарантии пенсионного и социального обеспечения, хорошая надежная работа, медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности,)".

3. Социальные потребности – (потребностями в причастности) - чувство принадлежности к чему или кому-либо, , что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности, в любви и поддержки. 4. Потребность в признании (уважении) -потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих:

желания и стремления, связанные с понятием „ достижение “;

ощущения  собственного могущества, адекватности, компетентности, чувство уверенности, независимости и свободы.

Во второй класс потребностей включает потребность  в репутации или в престиже (как уважение окружающих), завоевание статуса, внимания, признания, славы.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

По Маслоу основным источником человеческого  поведения, поступков является непрерывное  стремление к самоактуализации, стремление к самовыражению, т.е. потребность  приносить людям добро. Второе положение  самоактуализации - человек обязан быть тем, человек обязан выполнить  свою миссию, используя все свои возможности и способности.                                                                                           

 

Рис.1  Иерархия  потребностей по Маслоу 

Потребности нижних уровней (первичные) требуют  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем  на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. С развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.  

Теория  мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

   Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория.

К. Альдерфер  несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

а) экзистенциальные (existence);

б) социальные (relatedness);

в) развития (growth).

В отличие  от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое  строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. 
Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность - ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает  разнообразие индивидуальных характеристик  работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях - все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

 

Рис 5 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 6. Порядок  актуализации потребностей (согласно теории Альдерфера)

Теория  мотивации МакКлелланда

     Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный  вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям  присущи три потребности власти, успеха и причастности.