Теория мотивации

 
 
 
 

Контрольная работа 

                          Теория мотивации 
 

Ростов-на-Дону

2011 г. 
 
 
 

Содержание 

Введение

1. Общая характеристика  мотивации

1.1 Что такое мотивация?

1.2 Мотивационный процесс

1.3 Мотивирование и  стимулирование

2. Теория содержания  мотивации

2.1 теория потребностей  Маслоу

2.2 Теория мотивации  МакКлелланда

2.3 Теория мотивации  Герцберга

3. Теории процесса  мотивации

3.1 теория ожиданий

3.2 Теория справедливости

3.3 Теория "Х"

3.4 Теория "У"

Заключение

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Почему  люди работают? Что вызывает желание  и потребность работать? Руководство  организации может разработать  и создать эффективные системы  обработки и передачи информации, установить самое современное оборудование, использовать современные технологии. Но всё это бесполезно, если персонал предприятия не будет должным  образом работать, вести себя в  соответствии с этикетом, стремится  своим трудом помочь организации  достичь её целей.

Человек не машина, его нельзя "включить" когда необходима его работа, и "выключить" когда в нём нет необходимости. Какая бы работа по сложности не была, при принуждении она не даст высокого положительного результата.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, т.к. в теории и практике управления нет  идеальной модели стимулирования, которая  отвечала бы разнообразным требованиям. Человек, имея желания и настроения, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придаёт работе свой характер. Знать и понимать к чему стремится  человек, можно построить управление человеком так, что он будет сам  стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом.

Существует  множество проблем, связанных с  мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Для решения указанных задач  применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, политика "кнута и  пряника". В условиях административно-командной  системы этот метод просуществовал довольно долго. Постепенно он сформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов. С повышением роли человеческого  фактора появились психологические  методы мотивации.  Эти методы базируются на изучении потребностей человека. Изучение потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, а также  возможностей совершенствования механизма  мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. 
 

1.Понятие мотивации 

     Мотив (от фр. mоtif - побуждение) - объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, и методов мотивации.

В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы,  (самоуважение, признание окружающих, моральное  удовлетворение и гордость своей  фирмой).

Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия,

по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Работать в полную силу, а может  и в полсилы, может брать работу полегче или браться за сложную  тяжёлую работу, выбирать решение  проще или искать и браться  за сложное решение. Всё это отражает, какие усилия готов затрачивать  человек. Одному может быть безразлично  качество его труда, другой может  стремиться делать всё наилучшим  образом, работать с полной отдачей, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших      усилий при выполнении своей работы.

Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель – это  получение максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основными задачами мотивации - это формирование у каждого сотрудника :

понимания сущности и значения мотивации в  процессе труда; обучение персонала и руководства психологическим основам внутрифирменного общения; у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации;

Мотивированный  сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а  наоборот, приносит удовольствие. Такого сотрудника отличает также привязанность  к рабочему месту и чувство  радости и удовлетворения, которое  приносит ему занимаемая должность.

Мотивировать  сотрудников насильственным образом  невозможно.

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только непосредственно  к работе, но прежде

                             

Рис.3 Упрощенная модель мотивации поведения через  потребности 

всего к особенной старательности и  активному желанию работать, к  получению высоких результатов  своей деятельности и к желанию  совершенствоваться, как профессионал.

Человек может иметь хорошую квалификацию и знания быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образам, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность - ответственное выполнение работы, с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Настойчивость продолжать и развивать начатое  дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И если даже они  имели очень хорошие результаты деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится  помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенны целей.

Обычно  в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной. 

2.Мотивационный процесс 

   Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Если  рассматривать мотивацию как  процесс, ее можно представить в  виде шести следующих стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает понять, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части.

Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы  он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно  их можно разделить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранения её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять. Потребность  побуждает мотивы к действию.

Третья  стадия - определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить, для того чтобы устранить  потребность. На данной стадии человек  решает для себя :

Что я  должен получить, чтобы устранить  потребность

Что я  должен сделать, чтобы получить то, что желаю

В какой  мере я могу добиться того, чего желаю

Насколько то, что я могу получить, может  устранить мою потребность?

Четвёртая стадия - осуществления действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия, для того чтобы осуществить  действия, которые в конечном счёте  должны дать ему возможность получить то, что поможет устранить ему  потребность. При этом может происходить  корректировка целей и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществления действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия - устранение потребности. В  зависимости от снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности  устранить потребность.

Знания  логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и дают не ясный процесс мотивации  на практике. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и  скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной  степенью достоверности сказать  о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого  процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому  могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.