Теория иерархии потребностей А. Маслоу

- Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;

- Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

- Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.

- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.  

    Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:

- Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

- Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.

- Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.  

    Потребность в безопасности и  защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:

- Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.

- Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.  

    Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:

- Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

    Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных  и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

    Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения  работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    В ходе проделанной работы, мною было изучено понятие Мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Я выяснила, что самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для успешного выполнения задач организации был метод кнута и пряника. Однако со временем, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

    В этом разрезе мною была изучена теория мотивации, созданная на основании идеи об иерархии человеческих потребностей, принадлежащая Абрахаму Маслоу (1943), основными пунктами которой являются:

- человек постоянно  испытывает определенный набор  сильно выраженных потребностей, которые объединяются в группы  и образуют иерархию;

- потребности,  которые не удовлетворены, побуждают  человека к действиям; удовлетворенные  потребности не мотивируют людей;

- обычно человек  ощущает одновременно несколько  потребностей, находящихся в комплексном  взаимодействии; если одна потребность  удовлетворяется, на ее место  встает другая;

- потребности  более низкого уровня требуют  первостепенного удовлетворения, а  потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности  более высокого уровня могут  быть удовлетворены большим количеством  способов, чем потребности более  низкого уровня.  

    Я выяснила, что согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей:

     - Физиологические  потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

    - Потребности в безопасности и уверенности в будущем связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.

    - Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    - Потребности в  уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

    - Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

    Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

    Вместе  с тем, выяснилось, что хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей no Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

    Основным  недостатком теории Маслоу является то, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

    В данной работе мною была проведена  попытка применить пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации в российских компаниях.

    Проблема  мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. Однако эта схема на московском рынке  постепенно теряет свою эффективность:

    Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и  мотивирующее воздействие резко  снижается – работник привыкает  к ним, расценивает их как форму  заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

    Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие  переменной части оплаты труда, как  правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

    Снижение  эффективности мотивационных схем, строящихся на персональных выплатах работнику, вынудило работодателя искать новые методы мотивирования персонала.

    В целях моделирования новой схемы, позволяющей определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, мы применили “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90%.

    Параллельное  мотивирование (по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших), полученное таким образом, предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу.

    Так как каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов, система мотивации в организации должна предоставить работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

    Работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы 

1. Интернет  ресурс http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml . Корпоративный менеджмент. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей. Маслоу при проектировании системы мотивации.
2. Интернет ресурс http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=80 . Профессиональные системы управления. Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
3. Интернет ресурс http://besonus.narod.ru/Maslow1.htm. А. Маслоу и иерархия потребностей.
4. Интернет ресурс http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_potrebnostei_Maslou. Лекции по менеджменту. Мотивационный менеджмент. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
5. Интрнет-ресурс http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/teoriya-ierarxii-potrebnostej-a-maslou.html Энциклопедия менеджмента. Теория иерархии потребностей А. Маслоу