Теория человеческих отношений

«Ценность» работника  для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной»  стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.  

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих  ресурсов» доказывает свою обоснованность это:  

использование экономических  критериев при определение подхода  к каждому человеку на производстве и управлении;  

расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной  деятельности посредством роста  их индивидуальных полномочий;  

повышение уровня ответственности;  

осознание ограниченности источников определенных категорий  персонала (высококвалифицированных  специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция  за обладание ЧР, что переводит  их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;  

постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий  увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение  квалификации и своевременную переподготовку.  

Заключение 
 

В 20-30-е годы в США  произошел переход от безличных  бюрократических отношений на производстве к попыткам сотрудничества между  рабочими и предпринимателями. Воззрения  школы «человеческих отношений» явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся  не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как  производственный фактор, но и как  членов социальной системы. Концепция  управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые  определила менеджмент как «Обеспечение выполнения работы с помощью других людей».  

Школа «человеческих  отношений» в наибольшей степени  развилась в 1926-1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился  с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано  ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической  структуры власти и появлением предпосылок  для рождения концепции «менеджмента участия» или «патисипативного менеджмента». Рождение школы связывается с  публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии  «Вестерн электрик», которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников. 

Исследования человеческих отношений внесли много изменений  в прежние концепции менеджмента, в частности:  

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;  

стремление к обогащению рабочих мест;  

«приземленность управления», «менеджмент участия»;  

повышение роли неформальных отношений в коллективе;  

развитие средств  и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.  

Представителями школы  человеческих отношений большое  внимание уделяется вопросам совершенствования  труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители  классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули  метод «координации посредством  комиссии», который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. 

Основываясь на своих  исследованиях и выводах, представители  школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится  о своих подчиненных, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы – использование  приемов управления человеческими  отношениями через эффективные  действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких  возможностей общаться на работе, консультироваться  с ними, изучать их нужды. Многие положения этой теории являются актуальными  и в наши дни.