Теория человеческих отношений

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования  полномочий, но все значимые решения  принимаются на высших уровнях управления.  

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного  доверия управленческого и производственного  персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях  организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических  ситуаций.  

В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа  положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы  управления в рамках разработанной  им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий  уровень производительности в длительной перспективе.  

В последние годы «теория V» получила развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором  Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта  управления ЧР. С начала 70г-x годов  все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную японскую культуру. Ее характерная черта – знаменитый «пожизненный найм», при котором  занятый, поступив после окончания  учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена  вся система управления человеческими  ресурсами (ЧР), например, система оплаты труда строится таким образом, что  значительная часть дохода работника  зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.  

Японское предприятие  – это не столько технико-экономическая  система, в которой работники  объединяются для совместного труда, сколько система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными  обязательствами в единую «производственную  семью». «Фирменная семья» – один из самых распространенных лозунгов японского  менеджмента, который на практике реализуется  следующим образом. Занятые –  «дети» – должны постоянно демонстрировать  свою преданность и «всего себя отдавать родной семье», упорно трудиться и  ставить благосостояние своей фирмы  на первое место. За это, благодаря заботам  «отцов» администраторов, они будут  обеспечены работой, хорошими условиями  жизни и постоянно возрастающим доходом.  

Не забывая о  материальной основе такой системы, обратим внимание на социально-психологическую. Система трудовой мотивации переориентируется, на первое место выходят моральные  факторы: ты не можешь плохо работать на свою семью (а значит и на самого себя), не можешь не выполнить своих  обязательств и не оправдать ожиданий и доверия членов семьи. Если преобладают  такие мотиваторы труда, то необходимость  в жесткой регламентации и  контроле отпадает. Более того, исполнителю  в значительной степени можно  передать функции совершенствования, рационализации и повышения эффективности  выполняемых им элементов трудового  процесса. Таким образом, возникают  необходимые условия для широкого использования самоуправления на рабочем  месте. 

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой  «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности  раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху  научно-технической революции. Иными  словами происходила переоценка движущих сил экономики – на первый план выдвигался человеческий фактор.  

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке  приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты  на образование. Однако сложность определения  «инвентарной» стоимости отдельного работника не позволяло на практике воспользоваться этим подходом. Важность теории «человеческого капитала», как  этапа эволюции теоретического познания управления ЧР, определяется тем, что  была сформулирована идея о существовании  ценности человеческих ресурсов организации.  

Существует острая необходимость отслеживать затраты  на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. Это позволяет предоставить «оправдание» этим затратам. В прошлом  это было почти невозможным, и  хотя формы оценки эффективности  при осуществлении программ управления человеческими ресурсами обсуждались  еще в 50-е годы, они не часто  применялись на практике.  

Полезная может  быть работа по распространению методологических принципов системного подхода на управление ЧР, так называемая «системная аналитика». Подобная работа предполагает отказ от поиска единственного универсального способа управления ЧР, свойственного  школам управления. Считается, что применяемая  методология общего управления и  управления ЧР должна соответствовать  ситуационным факторам, являющимся характеристиками системы.  

Примером системной  модели может служить «четырехмерная структура», предложенная исследователями  Гарвардской школы бизнеса (М.Бир  и Б.Спектор). В качестве системообразующего фактора выделяется механизм воздействия руководителей на подчиненных. Главные составляющие этого механизма:  

поток рабочей силы (воспроизводство рабочей силы)  

организация труда  и системы вознаграждения.  

Модель, по замыслу  авторов, должна явиться средством  «диагностики практики управления человеческим ресурсом» и «переоценки задач  руководства работниками». Подобных работ в настоящее время много. Они, как правило, основаны на построении статичной модели.  

На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория «организационного  развития». В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. «Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению  эффективности функционирования организации  в целом, а не отдельных групп  и подразделений. Эта работа должна носить комплексный и долгосрочный характер. Как и в доктрине «человеческих  отношений» конституирующим принципом  «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных  работников с целями и задачами корпорации.  

Наряду с системно-аналитическим  подходом, в последнее время завоевывает  популярность школа «системной эмпирики», основанная на результатах обследования передовых организаций, успешно  интегрирующихся в современных  условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы может служить  принципы системной модели «7-С», разработанной  консультационной фирмой «Маккинзи»: стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.  

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в  области управления, которые признали необходимость согласовывать между  собой стратегии управления человеческими  ресурсами и стратегии предпринимательства  в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими  ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.  

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями  необходима, когда организационная  стратегия или стратегия предпринимательства  сама по себе успешна. Кроме того, Баярд  говорит о необходимости как  внешней, так и внутренней настройки  стратегии управления человеческими ресурсами. Под «внешней настройкой» понимается приведение в соответствие стратегии управления и уровня развития организации. «Внутренняя настройка» при этом есть выравнивание различных компонентов стратегии управления человеческими ресурсами на основе их взаимной поддержки. Однако этот подход подвергнут критике ввиду его излишней механистичности.  

Цедек и Кабсио стали  рассматривать проблематику менеджмента  человеческих ресурсов, как часть  открытой системы. Они выдвинули  тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они  не устанавливают перспектив организационных  связей.  

Посредством применения теории открытых систем осуществляется интеграция того и другого типа стратегий. Райт и Снелл описывают открытые модели-системы человеческих ресурсов и развивают на основе этого перспективы  стратегии человеческих ресурсов. Вход этой системы состоит из знаний, навыков, способностей, других признаков  индивидуумов в организации, в целом  называется компетенцией. Конечное применение этой системы видится в способе  поведения индивидуума в организации. Различаются два выхода системы, иначе говоря, результата системы  управления человеческими ресурсами: ощущение персонала внутри системы  и достижение результатов (продуктов  или услуг, произведенных организацией).  

Внутри этой модели различаются две основополагающие задачи системы человеческих ресурсов: менеджмент системной компетенции  и менеджмент поведения (отношений). Внутреннее содержание этих задач представляется в стратегиях. В стратегии менеджмента  компетенции, к примеру, компетенция  в наборе персонала означает его  набор в соответствии с требованиями системы путем селекции и тренинга, а также использование компетенции.  

Стратегия менеджмента  отношений охватывает управление отношениями, что означает как усиление определенных способов поведения (способов отношения) членов организации через оценку результатов, так и координацию  отношений, поведения членов организации  с целью обеспечения эффективных  результатов на основе группового вознаграждения, техники и развития организации.  

Несмотря на недостатки этих стратегий, они смогут способствовать преодолению механистических тенденций  в организации управления человеческих ресурсов.  

Большое значение в  настоящее время придается аналитической  обоснованности решений в сфере  использования ЧР. С этим связано  расширение практики привлечения ведущих  теоретиков к прикладным разработкам. В целом наблюдается усиление влияния рекомендаций внешних консультантов  на процесс внутрифирменного управления ЧР.  

К настоящему времени  на Западе по существу оформилась школа  «управления человеческими ресурсами». Построение моделей управления этой школы основывается на системном  подходе. Делаются попытки синтезировать  новые современные требования к  управлению человеческими ресурсами  и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической  революции и внешних по отношению  к трудовой деятельности условий1. Для  достижения организационной эффективности  на первый план следует поставить  требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование  человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства  и профсоюзов, рыночные условия) и  внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).  

Концепция «человеческих  ресурсов» явилась теоретическим  отражением ситуации, при которой  решающим фактором конкурентоспособности  во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным  персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность  использования персонала. В связи  с этим во многих организациях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами (Э.Шейн) указывал на следующие функции «системного  управления человеческим ресурсом»:  

1. Проведение анализа  проблем труда, организации труда  и оценки потенциальных возможностей  работников; осуществление подбора,  найма персонала и создание  дееспособных коллективов.  

2. Непосредственное  руководство трудовыми процессами: оценка выполнения заданий, материальное  поощрение, продвижение и перемещение  персонала, планирование карьеры,  обеспечение возможности повышения  квалификации.  

3. Совершенствование  организации и управления трудовыми  процессами, разработка альтернативных  вариантов выполнения работ с  соответствующими вознаграждениями.  

4. Прогнозирование  изменений в области труда,  реализация программ по переподготовке  персонала в случае необходимости,  осуществление качественных изменений  в системе управления трудом.  

«Для того чтобы  управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» – отмечал  Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается  как важнейшее условие эффективности  системы управления трудом. Другие исследователи (Дж. Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали  на интегративный характер решений  по вопросам управления человеческими  ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с  ее различными функциональными составляющими.  

Основополагающей  сутью современной концепции  человеческих ресурсов является признание  экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание  его трудоспособности, обучение и  повышение квалификации, создание условий  для более полного выявления  возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных  работников как ключевого ресурса  производства и отказ от представлений  о рабочей силе, как о даровом  богатстве, освоение которого не требует  денежных средств и организационных  усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать  доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.