Теории мотивационного процесса

Полагаю, что, несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и  направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы[4]:

1. Школа научного управления.

2. Административная или  классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа  управления.

Такая классификация условна, ибо в рамках каждой из названных  школ можно выделить целый ряд  направлений, причем все они взаимосвязаны  и взаимно обусловлены.

2.1 Школа научного  направления

Появление школы научного управления во многих исследованиях  определяется теоретической и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856–1915). Теория А. Смита положила начало всем ветвям политэкономии, а система  Тейлора – всему последующему менеджменту. Известный ученый в  области управления П. Дракер считал, что тейлоризм – это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину.

Наряду с Тейлором наиболее яркими представителями школы научного управления можно считать Ф. и  Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создатели школы научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными  принципами для развития менеджмента:

· Рациональная организация  труда.

· Разработка формальной структуры  организации.

· Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Тем самым складывались основы формальной организации, происходило  отделение управленческих функций  от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, очевидно, что человек  одного типа должен сначала составить  план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. Такой подход резко контрастировал со старой системой, когда рабочие  сами планировали свою работу и выполняли  планируемое.

Определяя меры по сотрудничеству управляющего и рабочего, представители  школы научного управления отмечали необходимость систематического использования  стимулирования работников с целью  заинтересовать их в увеличении производительности труда и объемах производства. Благодаря этой школе управление стало признаваться как область  научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут эффективно использоваться в  практическом достижении целей организации. По мнению Тейлора, основной задачей  менеджмента должно быть обеспечение  наибольшего процветания предпринимателя  вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. В отличие  от Тейлора, Г.Л. Гант (1861–1919) считал, что рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Другой идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

Супруги Ф. Гилберг (1868–1924) и Л. Гилберг (1878–1972) анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микро хронометр и др. Их изучение движений использовано для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Л. Гилберт положила начало области управления, которая в настоящее время называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.

Представители школы научного управления в основном посвящали  свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности  труда на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организацией в целом, прежде всего, представителями административной школы управления.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы  устранить лишние, непродуктивные движения»  используя стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшою отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени» выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность  установить нормы производства, которые  были выполнимы, и платить дополнительно  тем, кто превышал установленный  минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые  производили больше, вознаграждались  больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально  соответствовали выполняемой ими  работе, они также подчеркивали большое  значение обучения.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определённая специальность, и что организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали  свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители – практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науки и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

2.2 Административная  или классическая школа менеджмента

Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и  исследование проблем управления. Главная  забота представителей классической школы  – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853–1931), А. Файоля (1841–1925), Л. Урвика (1891–1983), М. Вебера (1864–1920), Г. Форда (1863–1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Н.А. Вознесенский (1903–1950) и др.

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность-то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Французский горный инженер  А. Файоль внес существенный вклад в науку управления. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Основатели научного направления в менеджменте разрабатывали производственные проблемы. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он писал, что управление значимо в административной деятельности – координировании дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других организаций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия; 3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать; 4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. Заслугой Файоля является также вывод, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.

Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

В нашей стране проводились  исследования, которые можно отнести  к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная  наука» (1913–1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике  имеют общие черты. Он стремился  внедрить в практику «особую организационную  науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных  А.А. Богдановым, применяется для  построения математических моделей  экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель  отечественной науки – А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Несколько в ином направлении  разрабатывал основы научной организации  труда П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности.

В отечественной литературе получили отражение теоретические  принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов: принципы демократического централизма, единства политического и хозяйственного руководства, планового ведения  хозяйства, материального и морального стимулирования труда, научности управления, ответственности, экономичности и  эффективности, оптимального сочетания  отраслевого и территориального управления, преемственности хозяйственных  решений.

Основоположники научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, основное внимание они сосредоточивали на двух факторах – справедливость в  оплате труда и экономическое  стимулирование. В 20–30-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования появляется необходимость в поиске новых форм управления, более гуманных по отношению к человеку, формируется  школа «человеческих отношений». Исследователи школы исходили из того, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности своей  деятельностью у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности труда. По мнению американского  ученого П. Дракера, только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все другие ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов. Он видел основную задачу в устранении деперсонализированных отношений, и заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя  на систему социально – психологических  факторов.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились о  социальных аспектах управления. Более  того, их работы в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть  на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией Определяя основные функция бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры  организации и управления работниками. Примером может служить принцип  единоначалия, согласно которому человек  должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться  только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов  управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.