Теории мотивации, их взаимосвязь и практическое применение на примере магазина «Panasonic»

Модель  самоактуализации 

Согласно модели самоактуализации, люди хотят участвовать  в принятии решений, непосредственно  влияющих на их работу, только в этом случае можно добиться самоотдачи и преданности работников в своей организации.

Убедительные  подтверждения справедливости модели самоактуализации дает исследование проведенное  Герцбергом.

Двухфакторная теория мотивации 
и удовлетворения от работы Герцберга 

Основой этой модели является то, что чувство удовлетворенности  или неудовлетворенности работой  определяется двумя группами факторов: гигиенических (отражают степень неудовлетворенности) и факторов мотивации или удовлетворения.

Недостатками  каждой из вышеупомянутых моделей является претензия на универсальность. Каждая из моделей находит подтверждение  лишь при определенных условиях.

Комплексная модель мотивации. 

Комплексная модель мотивации, предложенная Э. Шейном, пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуации, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста.

Согласно Шейну, менеджеры должны быть хорошими диагностами, ценить различия. Шейн выдвинул концепцию, получившую называние психологического контракта. Она может помочь менеджеру в диагностике мотивации.

Психологический контракт. Эта теория позволяет использовать элементы всех трех простых моделей мотивации: рационально-экономической, социальной и самооактуализации. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время. Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в работу и определенные представления о вознаграждении, которые должна в ответ работнику. 

Исследователи теории мотивации изучали мотивацию  работников различных профессий  и различного по содержанию труда.

Каждое исследование получило разный результат и утверждать, что на практике нужно применять ту или иную модель было бы неверным.

Из всего этого  можно сделать один важный для  цели нашего исследования методологический вывод: характер работы, отсутствующие  в нем элементы для гармоничного развития личности, и являются определяющими факторами мотивации.

Чтобы применить  на практике магазина «Panasonic» теории мотивации нужно определить характер работы продавцов магазина и посмотреть насколько целесообразна установленная система оплаты труда.

Характер работы таков, что предполагает постоянное взаимодействие с коллегами, клиентами, поиск индивидуальных подходов к каждой личности, следовательно потребности социального характера для продавца могут быть полностью удовлетворены. Установленная система оплаты труда «процент от продаж» стимулирует продавцов к увеличению объема реализации, если для них в работе важна именно ее оплата. Увеличение объема продаж возможно лишь при более внимательном отношении к клиенту, совершенствовании способов взаимодействия с ним. То есть за счет взаимоотношений с другими людьми. Налицо тесная взаимосвязь в удовлетворении социальных и экономических потребностей. Остается нераскрытым вопрос: есть ли реальные возможности для удовлетворения потребностей роста?

Необходимость постоянных контактов продавцов с клиентами приводит к тому, что продавец получает большой опыт в общении, базу данных для анализа промахов и удачных моментов, и на основе своих наблюдений может выработать стратегию общения с клиентами. Следствием удачно выбранной стратегии и тактических подходов может быть получение признания и авторитета. Из вышеизложенного следует вывод: работа продавца происходит в двух полях: социальном и экономическом. Причем, они находятся в тесной взаимосвязи, так как успех на первом поле является определяющим фактором успеха на втором. А успех может быть достигнут за счет профессионального роста и коммуникабельности работника.

Таким образом, характер работы позволяет удовлетворять  все уровни потребностей, которые  для данного индивида являются насущными в данный момент.

Во всех рассмотренных  до сих пор теориях мотивации  предполагается, что люди мотивируются стремлением удовлетворить свои потребности. Однако работа менеджера  не сводится только к выбору вознаграждений и поощрений. Подход, в котором внимание концентрируется на связях между усилиями, качеством выполнения работы и вознаграждениями, называется теорией ожидания.

Любая теория представляет ценность лишь в том случае, если может быть применена на практике. Я применил ее для мотивации сбора данных о посещаемости магазина и спроса на тот или иной товар. Требуемые данные могут основываться на чисто визуальных, интуитивных ощущениях продавцов или быть получены эмпирическим путем. Для того, чтобы данные были точными и наиболее полно отражали действительность, необходимы постоянные наблюдения и четкая фиксация количества посетителей и проданного товара по номенклатурному перечню. Дополнительные усилия будут прилагаться продавцами лишь в том случае, если продавцы будут уверены, что наращивание усилий может увеличить вероятность получения вознаграждения.

Связь между  усилиями и показателями выполнения работы показана на рис. 1.  

В своих действиях  как менеджера, я должен буду предусмотреть  два 
момента:

• определить, какой результат может быть достигнут продавцом в ходе 
  выполнения задания;
• выбрать именно того продавца, для которого этот результат будет наиболее значимым.

Чтобы достичь  этого необходимо построить мотивационный  профиль каждого из своих подчиненных. 

Для эффективного руководства рекламной кампанией я предложил применить функции Дж. Адера:

1. Постановка задания
2. Планирование
3. Инструктаж
4. Контроль
5. Оценка
6. Мотивация
7. Организация
8. Личный пример.

Руководство магазина «Panasonic» приняло решение о необходимости разработки рекламной кампании. Для этого была сформирована группа, целями которой были сбор идей и информации, обработка информации, принятие решений.

 

Обеспечение согласования требований задания, потребностей индивида и группы осуществлялось за счет использования  функций менеджмента Адера. Была создана структура, в рамках которой группа смогла эффективно выполнить свое задание. Ее вы можете увидеть на рисунке 2.

Не менее важным фактором был здесь и стиль  руководства, обоснованно выбранный  исходя из ситуационной теории руководства  Танненбаума и Шмидта. Согласно этой теории подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:

• руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;
• подчиненные – их потребности, устремления и навыки;
• задание – требования и цели работы, которая должна быть выполнена;
• контекст – организация, ее ценности и традиции.

 

Как видно из диаграммы «наилучшего согласования»  на рисунке 3, все переменные согласуются  с демократическим стилем руководства. 

На рисунке 4 выбранный стиль управления (точка  А) характеризует значительную степень свободы подчиненных и ограниченное использование власти менеджером. 

Продукция торговых марок «Panasonic» и «Technics» имеет хорошую репутацию и доверие со стороны покупателей благодаря своему качеству и разнообразию товаров. Продукция в магазине «Panasonic» в силу высокого технического уровня дороже, чем у конкурентов. Отсюда следует, что большинство наших потребителей - люди, разбирающиеся в аппаратуре, с высоким уровнем дохода. Кроме того, продукция имеет спрос со стороны таких организаций, как банки, Парламент РА, коммерческие учреждения и фирмы. Поскольку спрос на данных сегментах рынка практически насыщен и произошли существенные изменения во внешней среде, то назрела необходимость в расширении рынка сбыта. 
 

Анализ внешней среды организации социальных, экономических, технологических и политических факторов показал, что спрос на технику со стороны потребителей со средним уровнем дохода увеличится.

Это открывает  нам возможность увеличить объем  продаж, повысить мотивацию персонала и сохранить кадры, в случае проведения соответствующих изменений.

Согласно модели диагностики изменения Надлера  и Ташмена при изменении одного из элементов внутренней или внешней  среды организации, должны изменяться и другие если организация хочет  остаться здоровой. Изменения потребуются в следующих областях организационной жизни:

• Задачи.
• Организационные структуры и системы.
• Организационная культура.
• Люди.

 

Естественно, на пути к желаемому состоянию, будет  сопротивление.

Характер изменения  и взаимоотношения, сложившиеся между руководством и подчиненными, свидетельствует о том, что сопротивление во внутренней среде будет минимальным. Так, само изменение дает преимущество по материальному вознаграждению персонала. Люди вовлечены в процесс планирования и достаточно информированы.

Для наиболее успешного  проведения изменения могут быть использованы следующие подходы:

• Образование и предоставление информации.
• Участие и вовлечение.
• Помощь и поддержка.

Эти подходы  будут использоваться на этапе размораживания, где важно настроить людей на изменения. Осуществление изменения, в целом, будет проводиться в три этапа:

• размораживание;
• изменение;
• замораживание.

 

На этапе изменения  будут осуществлены следующие мероприятия:

• Создание службы маркетинга, обеспеченной современными программными пакетами для исследования рынка сбыта.
• Исследование рынка сбыта. Разработка рекламной кампании.
• Планирование ассортимента новых товаров.
• Поиск новых поставщиков, оценка их и 
  заключение договоров на поставку на максимально выгодных условиях.
• Продвижение товаров на рынок.

 

Замораживание. На этапе замораживания закрепляются изменения, произошедшие в результате его проведения в области задач, структур, систем и культуры.

Оценка  изменения  будет производиться по следующим критериям:

• технико-экономические критерии – увеличение объема продаж, прибыли, заработной платы сотрудников, соответствие времени проведения этапов запланированным ранее.
• социологические критерии – уровень профессионализма, доход работников.

 

Связь между факторами, влияющими на мотивацию

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Структура, 
созданная для разработки рекламной кампании 

 

 

Диаграмма 
наилучшего согласования 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теория  Танненбаума и  Шмидта 
для выбора оптимального стиля руководства 
разработкой рекламной кампании