Теоретико-методологічні аспекти професійного підбору персоналу

Завдання	Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів	Відділ кадрів
1. Прогнозування і  планування чисельності персоналу		+
2. Професійний підбір кадрів		+
3. Виробнича і соціальна  адаптація		+
4. Навчання персоналу	+
5. Проектування трудових  процесів	+
6. Нормування праці	+
7.Організація та обслуговування  робочих місць	+
8. Оплата праці	+
9. Охорона праці	+
10. Контроль за використанням робочого часу	+
11. Формування і підготовка  кадрового резерву		+
12. Планування ділової  кар’єри		+
13.Наймання, переміщення  і звільнення працівників		+
14.Облік наявності  та руху персоналу		+
15. Розгляд заяв, скарг  і пропозицій працівників	+
16. Ведення і зберігання трудових книжок працівників		+
17. Ведення особових  справ		+

 

Організація залучення  персоналу та його підбору на підприємстві передбачає:

- визначення стратегії  розвитку підприємства з метою  узгодження форм і методів  залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог  до майбутніх працівників, сукупності  процедур, форм документів та  методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня  оплати, способів мотивації та  перспективи розвитку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

     Підбір  персоналу на ТОВ “АВЕРСА” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади:

− Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат?

− Якими конкретними  якостями повинен володіти кандидат?

− Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата?

− Де й ким потрібний  співробітник працював раніше?

− Де й ким він може працювати зараз?

− Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата?

На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ  оголошення про конкурс на заміщення  вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від  коштів, які підприємство може витратити  на даному етапі). ТОВ “АВЕРСА” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу.

Виникає найбільш важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів –  це недостача у професійних кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі компанії в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони. Розглянемо основні зовнішні джерела персоналу ТОВ фірма «Аверса» у табл.2.4.

 

 

 

 

Таблиця 2.4

Результати дослідження  джерел набору персоналу

ТОВ “АВЕРСА” у 2012 р.

Найменування джерела  найму	Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства	18
Співробітники підприємства	29
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве  радіо)	37
Особи, які випадково  зайшли в пошуках роботи	11
Колишні співробітники  підприємства	5
Державна служба зайнятості	−
Рекрутингові агентства	−
Всього	100

 

Етап знайомства з  кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток  А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується:

- зовнішній вигляд  заповнення анкети, розбірливість  почерку і чіткість викладення;

- питання, на які  не дано відповіді;

- перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

- протиріччя інформації  в анкеті;

- як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

- чому претендент хоче  поміняти місце роботи (працювати  ближче до місця проживання, одержувати  більшу зарплату, підвищення по  службі і т.д.)?;

- чому претендент звільнився з попередньої роботи?

Основними методами відбору  потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ “АВЕРСА” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання .

Основними правилами  остаточного підбору на підприємстві є:

− вибір працівників, які найбільше підходять підприємству;

− забезпечення перевищення  ефекту над затратами;

− збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні  нових працівників;

− покрашення морально-психологічного клімату.

На наступному етапі  формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “АВЕРСА” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “АВЕРСА” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної  адаптації новообраного молодого  працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації  (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти  з  персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво   підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально  – виробничої адаптації молодого  працівника (характеризується тим,  що працівник розпочинає самостійно  працювати. На основі одержаних  знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

На ТОВ “АВЕРСА” працює незначна кількість молодих працівників (24 особи), що становить лише 12,63% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.

Вторинна адаптація (пристосування  працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “АВЕРСА” проходить у декілька етапів:

1. період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця);
2. період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року);
3. процес поступової інтеграції в підприємство.
4. Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи.

        Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2012 році працівників (табл.2.4), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації (37 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. Також значну частку (18 %) мають співробітники підприємства і товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства (29 %).

         Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з попередньої роботи.

      Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

       Під час інтерв’ю на ТОВ фірма «Аверта» оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання.

       Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; покрашення морально-психологічного клімату.

       На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ фірма «Аверта» пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

       Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на фірмі «Аверта» здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної  адаптації новообраного молодого  працівника (перші 10 днів праці:  ознайомлення з історією і  традиціями підприємства, його організаційною  структурою і виробничими задачами  підрозділів, системою нарахування  заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації  (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник,  при допомозі наставника, вивчає  технологічний процес, налагоджує  професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально  – виробничої адаптації молодого  працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

      На ТОВ фірма «Аверса» працює незначна кількість молодих працівників (20 осіб), що становить лише 10% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.

Вторинна адаптація (пристосування  працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ фірма  «Аверса» проходить у декілька етапів: період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця); період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року); процес поступової інтеграції в підприємство.