Теоретичні засади формування системи мотивації на підприємстві

Комплексне застосування названих методів регулювання поведінки  дає змогу менеджерам досягти  позитивних результатів. При цьому  важливо регулюючі заходи обирати  з огляду на особистість підлеглого, його психотип, вік, риси характеру. Однак  існує думка, що ефективність позитивної підтримки значно вища, ніж, наприклад, покарання.

Ефективне використання теорії підтримки поведінки можливе  за умов, коли менеджер реагує на дії  підлеглого часто. Зокрема, Р. Дафт пропонує менеджерам застосовувати п'ять  типів стратегій: одну — постійної  підтримки і чотири — часткової. Перша є дуже ефективною на ранніх стадіях навчання новому типу поведінки, інші чотири застосовуються впродовж усього часу перебування людини в  організації.

<5>

Застосування теорії підтримки поведінки слід починати з визначення менеджерами того типу поведінки, який необхідно підтримувати чи послаблювати. Відтак потрібні типи поведінки пов'язують з конкретними  формами наслідків. При цьому  важливо пам'ятати, що підтримка  має стосуватися поведінки всіх працівників і жодне з відхилень, як і жодна заслуга, не повинні залишатися поза увагою менеджерів. Якщо заслуга не буде помічена, то це негативно вплине на поведінку людини.

1.3 Показники ефективності  системи мотивації

Теорії мотивації  широко застосовують у практиці менеджменту  різних країн, у тому числі і в  Україні. Однак неодмінною має бути їх адаптація до умов конкретного підприємства,а також до кожного працівника окремо. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і зумовлюється багатьма факторами,зокрема:рівнем добробуту,соціальним статусом,кваліфікацією,посадою,ціннісними орієнтирами і т.д. Це можно проілюструвати такою таблицею:

Дослідження свідчать,що за умови володіння достатніми засобами задоволення потреб 20% людей не бажають працювати ні за яких обставин. З решти: 36 % готові працювати у разі цікавої роботи, 36 % - щоб позбутися самостійності, 14 % - через страх втратити себе, 9 % - тому що праця приносить радість. Лише 12 % людей як головний мотив називають гроші, 45 % - славу, 35 % -задоволеність змістом роботи, 15 % - владу.

Для успішного керівництва  людьми кожний менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі; які внутрішні та зовнішні мотиви їхньої поведінки; в якому співвідношенні вони перебувають; як можна впливати на них і яких результатів при  цьому чекати. На підставі цього  менеджер або формує відповідну мотиваційну  структуру поведінки підлеглих, розвиває в них бажані мотиви та послаблює негативні, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій. <2,с.149>

Але мотивація як функція менеджменту існувала не завжди. Звичайно зародки цієї функції  з*явилися дуже і дуже давно, але  її важливість і ефективність люди змогли зрозуміти тільки з початком бурхливого розвитку науково-технічного прогресу,коли люди стали більш освіченими і стали чекати більше від своєї  роботи і взагалі стали ставити  вищі претензії до життя.

В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи:

1. Етап простої мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась до використання політики "кнута і пряника": дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції пропорційно їх внеску, постійне підвищення кваліфікації працівників і забезпечення їх розвитку. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності праці. Він обґрунтував головні підходи до створення нового напряму наукового менеджменту, які були реалізовані на багатьох підприємствах світу. Але вже у 20-х роках «тейлоризм» стали критикувати як вчені, так і виробничники, бо в нових соціально-економічних і політичних умовах він уже не міг гарантувати високу продуктивність праці, уникнення страйків, соціальну злагоду між адміністрацією та найманими працівниками.Тому що, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати завзято. Робітники в сучасних організаціях значно більш освідченні і забезпечені, ніж в минулі часи. Тому, мотиви їхньої трудової діяльності значно складніші і важчі для впливу.

2. Етап соціально-психологічної мотивації. Його сутність зводиться до використання в управлінні методів психології та соціології. В його основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо: «Хотторнський експеримент»:

Він проходив у 3 етапи:

1)Створення експериментальної  і контрольної групи. Висновок:значущість  уваги до робітника з боку  адміністрації і дослідників.  Тобто,для працівників важливо  відчувати,що їх діяльність є  дуже значущою.

2)Констатує наявність  у людей почуття – «соціобільності» - потреба у приналежності до  групи. На підприємстві завжди  існують формальні і неформальні  групи.

3)Всередені неформальних  груп існує власна внутрішньо-групова  модель. ЇЇ принципи:

- не роби забагато

- не роби замало

- не виділяйся

Мейо зробив висновок,що існують 2 групи факторів,які впливають  на продуктивність праці:

1)Суб*єктивні ( вплив  групи на поведінку особи, між  особові відносини, мотиви та  цінності людей у процесі трудової  діяльності, механізм функціонування  групи, конфлікти та співробітництво,  комунікаційні бар*єри)

2)Об*єктивні (умови  праці, заробітна плата, організація  праці)

«Мета цього експерименту полягала в тому, щоб визначити, як впливає на підвищення ефективності виробництва поліпшення соціально-психологічних взаємин між працівниками у трудовому колективі. Ретельні обстеження виявили, що норма виробітку працівника залежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці та правила поведінки. Тому і засоби, запропоновані Мейо, були спрямовані на вдосконалення соціально-психологічних стосунків між робітниками у групі, поліпшення морально-психологічного клімату. <6>

Тобто,можна побачити,що 2 етап розвитку теорії мотивації був  великим проривом – тут зародилася сучасна теорія мотивації. Після  Мейо та його досліждень почався невтримний процес розвитку теорії мотивації:

У 1950 р. Герцберг створив  свою двофакторну модель,про суть якої було сказано вище.

Наприкінці 50-х років  значного поширення набули також  теорії управління «X» та «У» американського вченого Д. Макгрегора. Теорія «X»  пропагує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні  санкції тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідальності, соціальних та соціально-психологічних  стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомендаційний  характер, її використання, на думку  автора, можливе лише після детальної  діагностики реальних умов, в яких функціонує фірма. <6>

У наш час є  дуже багато розвинутих систем і теорій мотивації. Ми можемо як користуватися вже набутими знаннями з існуючих теорій мотивацій, так і розробляти якісь нові поєднання, комбінувати різні теорії та адаптувати їх відповідно до умов підприємства та власних потреб.

На сьогодні в  Україні спостерігається криза  трудової активності. Її суть – відчуження праці, втрата абсолютною більшістю працівників мотивуючої функції. У сучасних умовах мотивації до праці – це нерозривне поєднання моральних і економічних форм стимулювання. Система мотивів і стимулів до праці повинна спиратися на певну базу – нормативний рівень трудової діяльності.

Основною метою  змістовних теорій мотивації праці  є визначення потреб, що спонукають людину до дії. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людей формується не тільки під впливом потреб, але  і на основі її світосприйняття та очікувань. Розкриттю механізму  мотивації присвячені також теорії створення цілей, підкріплення, очікувань та ін.

Ми вважаємо, що мотив  і стимул – це дві паралельні і взаємозумовлені рівні одного і того ж процесу мотивації  діяльності працівника. У цьому процесі стимул грає не насильну, а виховну роль стосовно мотиву, активує трудову діяльність робітника, заохочуючи його ініціативу до пошуку шляхів підвищення продуктивності праці, освоєнню нових спеціальностей і професіоналізму. Інакше кажучи, один стимул може формувати багато різноманітних мотивів. Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах

: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих по-п'яте працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості. <7,с. 32-39>

В економічній літературі згадується чимало різних підходів до класифікації стимулів праці. Так, А.В. Дорін найзагальнішими з них  вважає.: жорстке стимулювання засноване  на примусі людини до витрачання зусиль; ліберальне стимулювання ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль; пропорційного виду стимулювання трудова активність ґрунтується на постійній мірі стимулу, що здавна визначена і прийнята як нормальна, задовільна; зміна витрат зусиль у плані їхньої тривалості чи інтенсивності припускає пропорційну зміну міри стимулу; прогресивне стимулювання можна говорити, якщо трудова активність ґрунтується на зростанні міри стимулу за однакових витрат трудових (зусиль, щоб запобігти звиканню працівників до стимулів, які не змінюються з часом і тому стають малоефективними; регресивне стимулювання трудова активність ґрунтується на зменшенні міри стимулу, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності. <8,с.15>

На мою думку, необхідно грамотно застосовувати ті чи інші види стимулів за різних ситуацій. Для цього, по-перше, поряд зі значущістю тих чи інших видів стимулів важливо враховувати і тенденції їх використання. По-друге, важливо знати основні вимоги, яким має відповідати система стимулювання на виробництві: диференційованість, гласність, гнучкість та оперативність, участь працівників у стимулюванні. По-третє, необхідно враховувати недиференційований і диференційований ефекти стимулювання. Виходячи з цього, ми запропонували методи стимулювання персоналу підприємства і засоби, за допомогою яких підприємство може добитись позитивних результатів.

Треба зазначити  також, що в основі стимулювання праці  використовується залежність трудової поведінки працівника від особистісно-значущих умов трудової ситуації. Створення сприятливих умов для задоволення працівником значущих для нього потреб дає змогу впливати на трудову поведінку в інтересах як працівника, так і підприємства.

Система стимулювання праці  персоналу підприємства