Розділ  № 1. «Теоретичні  засади формування системи  мотивації на підприємстві»

1.1 Сутність і складові системи мотивації

Мотвація є однією з функцій управління.

Управлíння —  це цілеспрямований програмований  чи довільний вплив на об'єкти задля  досягнення кінцевої мети за допомогою  процесорів, явищ, процесів, коли є з  ними взаємодія в режимі детермінованої чи довільної програми/регламенту. Управління проектом/об'єктом-системою, її компонентами та процесами, з метою  підвищення ефективності функціонування систем відбувається ще на етапі системного проектування, створення/утворення, формування, розвитку, становлення, функціонування/життя  системи. Ефективність управління визначається адекватністю дій управління що до об'єкта управління. <1>

Без управління функціонування системи є неможливим,адже будь-яка  система,особливо організація,не може діяти без розпорядника,когось хто  буде бачити процеси ззовні і в  середині і ефективно розподіляти  ресурси,направляти та координувати діяльність,намічати стратегію діяльності,контролювати виконання роботи,планувати діяльність та мотивувати працівників для того,щоб вони робили цю діяльність якнайкраще.

Розуміння змісту мотивацій  – головний показник професійної  майстерності доброго керівника  громадської організації. Знання про  те, чому люди роблять те, що вони роблять  – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати  власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати  певні ускладнення. Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволені яких полягає зміст  людського життя.

Для ефективного  виконання функції мотивації  в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти понятійним мотиваційним апаратом та правильно  розуміти його,враховувати і використовувати  в управлінській діяльності об*активно  існуючий зв*язок таких головних понять як мотивація і стимул .

Мотивація – це вид  управлінської діяльності, який впливає на поведінку людини та забезпечує процес спонукання особи до дій, спрямованих на досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивація праці  – це прагнення працівника задовольнити свої потреби. <2,с.147>

 

Мотив до праці формується лише тоді,коли трудова діяльність є головною умовою одерження блага.Якщо є якісь інші фактори,крім просто бажання працювати і отримувати благо,як то: посада,кваліфікація,стаж роботи,належність до відповідної групи (ветеран,інвалід,учасник війни),тоді в працівника формуються мотиви службового просування,одержання розряду,ступеня або звання,які не обов*язково передбачають трудову активність робітника.

Сила мотиву визначається його значимістю для конкретної людини. Отже,мотив формується під впливом інтересів та потреб.

Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або  психологічного дискомфорту через  брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування  нормальних умов життя і функціонування людини. Потребу можна визначити  і як те, що постійно про себе нагадує, турбуючи людину, яка хоче позбутися  цих турбот.

Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього  виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються  своїх потреб: задовольняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них.

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрямок цілеспрямованої поведінки. Виконання  певної трудової функції — один з аспектів такої поведінки. Характер походження потреб досить складний, але  в основу покладаються дві визначальні  причини. Перша має фізіологічний  характер, бо людина, як і кожна жива істота, потребує певних умов і засобів  існування. Друга є наслідком  суспільних умов.

Найпоширенішими є  такі типи класифікації потреб:

1) За природою :

-первинні (фізіологічні  і, як правило, природжені)

- вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

2) За суб’єктами  вияву:

-особисті

-групові

-колективні

-суспільні 

3) За кількісною  визначеністю і можливостями  задоволення 

-абсолютні

- дійсні

-платоспроможні

-задоволені

4) За характером, причиною виникнення

-матеріальні

-трудові

-статусні

Якщо потреби людини — це нестача чогось,то інтереси — це усвідомлені потреби, джерело  діяльності, об*єктивна необхідність виконання певних функцій для  задоволення потреб,а мотиви —  усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Термін «інтерес»  латинського походження і означає  «мати значення», «важливе». Певні  інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів.

В структуру мотиву входять:

-потреба, яку людина  хоче задовольнити;

-благо, що здатне  задовольнити цю потребу;

-трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;

-ціна — витрати  фізіологічного, матеріального і  морального характеру, пов’язані  зі здійсненням трудової дії.

Модель мотивації  через потреби:

Поряд з категоріями  «мотив» і «інтерес» широко використовується термін «стимул». Поширеною є думка  про тотожність змісту категорій  «мотиви» і «стимули». Але це не так. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Тобто ми маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).  <3,с.138>

Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою  якого може здійснюватись мотивація  трудової діяльності.

Види стимулів:

1.Економічні - сукупність  економічних заходів, спрямованих  на підвищення ефективності виробництва,  успішне розв'язання технічних,  економічних чи екологічних проблем  суспільства або окремих галузей,  підприємств у певні періоди  їх розвитку.<12>

- заробітна плата; 

- премії;

- грошова винагорода;

- матеріальна допомога, позички; 

- участь у прибутку

2.Неекономічні

а) морально-психологічні:                                     б) організаційні:

-  похвала;                                                   - участь у справах організації;

-  схвалення;                                               -  мотивація перспективою;

-  підтримка;                                               - делегування повноважень; 

-  осудження;                                             - мотивація збагаченням змісту 

-  визнання заслуг;                                        праці

-  повага й довіра

 Стійкою вважається  мотивація, яка заснована на  потребах людини, оскільки вона  не вимагає додаткового підкріплення.  Розрізняють два основних типів  мотивації: «від» і «к», або  «метод батога і пряника».  <2,с.148>

1.2 Характеристика теорій  мотивації:

Теорії мотивації поділяються на змістовні, процесуальні і мотиваційну теорію підтримки бажаної поведінки:

Змістові  теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності. У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їхня характеристика і зв’язок з мотивацією трудової діяльності. Помітна певна кореляція і в класифікації потреб людей

Нижче розглядаються  найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда. <3>

Теорія  ієрархії потреб Маслоу:

Одним з перших дослідників, із праць якого менеджери дізналися  про складний світ потреб і їхній  вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу.

В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї:

1)Люди постійно  відчувають певні потреби;

2)Явно виражені  потреби, що їх відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи;

3)Групи потреб  людей ієрархічно розміщені стосовно  одна одної;

4)Потреби, якщо  їх не задоволено, спонукають  людину до дій. Задоволені потреби  більше не справляють мотивувального  впливу на людину;

5)Якщо одну потребу  задоволено, то на її місце  стає інша — незадоволена;

6)Як правило, людина  має одночасно кілька різних  потреб, що взаємодіють;

7)Процес задоволення  потреб відбувається знизу вгору.  Потреби, які перебувають ближче  до основи «піраміди», потребують  першочергового задоволення;

8)Поведінку людини  визначає найнижча незадоволена  потреба ієрархічної структури;

9)Потреби вищого  рівня починають активно впливати  на людину після того, як задоволено  потреби нижчого рівня;

10)Потреби вищого  рівня можна задовольнити більшою  кількістю способів, ніж потреби  нижчого рівня. <3>

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп:

1)Потреби першого рівня – фізіологічні або базові потреби, які пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини.

2)Потреби у безпеці.

3)Потреби у приналежності – це потреби, які відображають необхідність об’єднуватися з іншими людьми.

4)Потреби визнання і самовираження – це потреби у задоволенні так званої самолюбності людини.

5)Потреби у самореалізації – це потреба у реалізації своїх потенційних можливостей і в зростанні як особистості.

Теорія  Маслоу дала багато для розуміння  того, що лежить в основі інтересів  і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація  людей визначається широким спектром потреб. Для того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас украй важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.

Теорія  ієрархії потреб Маслоу має й певні  вади. Так, вона не дає відповіді  на питання про природу тих  чи інших потреб. «Вузьким місцем»  теорії, на думку багатьох учених, є  прихильність її автора до абсолютизації  ідеї жорсткої ієрархічності потреб і недостатнє врахування індивідуальних відмінностей людей. До речі, згодом це принаймні частково визнав і він  сам, коли зазначив, що ієрархічні рівні  потреб мають фіксований характер, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як він думав раніше. «Це  правда, — писав автор, — що для  більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розміщувалися  приблизно у визначеному нами порядку. Проте було і багато винятків. Є люди, для яких, наприклад, повага важливіша за любов».

Теорія  Альдерфера:

Теорія  К. Альдерфера, що отримала назву «Теорії ERG» (від англійських слів existence —  існування, relatedness — взаємозв’язки  і growth — ріст), як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі  потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер  виокремлює три групи потреб: