Теоретичні засади формування системи мотивації на підприємстві

1) потреби  існування;

2) потреби  зв’язку;

3) потреби  зростання.

Теорії  Альдерфера і Маслоу мають певні  загальні риси. Так, обидві теорії стверджують, що індивід просувається по «драбинці» потреб послідовно.

Проте є  і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої  відбувається тільки знизу вгору. Після  досягнення першочергової мети, тобто  задоволення потреби нижчого  рівня, настає черга задоволення  потреби вищого рівня і саме це згідно з теорією Маслоу є основною спонукальною силою поведінки. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення  потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня  і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й  рух у зворотному порядку, тобто  посилення стимулювальної дії цілком конкретних «нижніх» потреб, якщо не задоволено потреби «верхні». Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз — процесом фрустрації, тобто поразки.

Наявність двох напрямків руху для задоволення  потреб відкриває додаткові способи  мотивації праці. Так, якщо в організації  немає достатніх можливостей  для задоволення потреб зростання  працівника, то він може зосередити свої дії на повнішому задоволенні  потреб зв’язку чи потреб іще нижчого  рівня.

Ця теорія має багато і прихильників, і критиків. На мою думку, знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих  за умов, коли з об*єктивних чи суб*єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня. <5> 

Теорія  двох факторів Герцберга

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів  дослідження Герцберга поширеною  була думка, що задоволення чи незадоволення  людини своєю поведінкою, діями, оточенням  є двома полюсами, протилежностями, і що задоволення — це завжди мотиваційний фактор, а невдоволення — демотиваційний. Отже, достатньо  ліквідувати причини невдоволення людини і мотивацію її поведінки  буде забезпечено.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50—60-х рр. дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку  людини, породжують її задоволення  чи невдоволення.

Результати дослідження  засвідчили, що ситуація усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації  праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення.

Процес «є задоволення  — нема задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під  впливом факторів, пов’язаних зі змістом  роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «факторами догоди», але така назва не набула поширення і здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль.

 

Мотиваційні фактори: стимулюють результативність праці,але  при задоволенні потреб цей вплив  зникає. Незадоволення ж цих потреб є демотивуючим фактором.

Гігієнічні фактори: відсутність цих факторів викликає в людей сильну незадоволеність  роботою та різко знижує стимули  до активної діяльності. Але їхня наявність  ще не означає появу задоволеності,тому що це лише створює умови для неї.

Герцберг зробив пародаксальний висновок,що заробітна  плата не належить до фактора мотивації.

Двофакторна модель Герцберга зробила суттєвий внесок у розуміння мотивації та її факторів,але в цій теорії не враховуються чимало обставин і в перше чергу – аспектів поведінки різних людей під впливом одних і тих же факторів та параметрів навколишнього середовища. Як відомо один і той же фактор може викликати задоволення і невдоволеність працею в різних людей,тобто мотивувати різних людей треба теж по-різному. <2,с.149>

Теорія  класифікації потреб Туган-Барановського:

Видатний український  вчений Туган-Барановський виділив  п'ять груп потреб:

1) фізіологічні;

2) статеві; 

3) симптоматичні  інстинкти та потреби;

4) альтруїстичні; 

5) потреби практичного  характеру.

Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив  на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.

Туган-Барановський особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта  та Фіхте і зазначав значущість духовності в розвитку економіки. <5>

Теорія  набутих потреб Мак-Клелланда

Відповідно до теорії набутих потреб Мак-Клелланда певні  види людських потреб формуються протягом усього життя індивіда, починаючи  з раннього дитинства . Якщо батьки привчають дитину, наприклад, до самостійності, підтримують її починання, вони формують у неї потребу в позитивних досягненнях.

У теорії, що розглядається, виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо  віддає перевагу цим потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки він уважає, що потреби  нижчого порядку в сучасному  суспільстві в основному задоволено. <4>

Перша група потреб : потреби досягнення — виявляються в намаганні людини виконувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, бажають, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Друга група потреб : потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою спів- участі характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об’єднання людей і участі в колективній роботі.

Третя група потреб : потребу владарювання віднесено Мак-Клелландом до головних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших.

Потреба влади може мати дві крайнощі: перша — прагнення  досягти максимуму влади та впливу на людей; друга — прагнення мати владні функції, відмовляючись від  будь-якої відповідальності за дії  персоналу. Людей з високою мотивацією владарювання умовно можна поділити на дві групи:

1)Люди,які прагнуть  влади задля самої влади, тобто задля необмеженого права командувати іншими. Такі люди намагаються продемонструвати передовсім свою силу. Інтереси організації для них нерідко відходять на другий план.

2) Люди, які прагнуть влади для виконання групових завдань. Вони задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі колективу, ставлять завдання окремим виконавцям, самі беруть участь у процесі досягнення цілей.

За Мак-Клелландом, усі названі потреби (досягнення, співучасті, владарювання) не виключають одна одної та не мають ієрархічного підпорядкування на відміну від  тих змістових теорій мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного  впливу всіх потреб на поведінку людей.

Співвідношення  змістовних теорій мотивацій

 

Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу  процесу мотивації праці. Цей  бік проблеми детально досліджується  в процесуальних теоріях мотивації  трудової діяльності.

Процесійні  або процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником  даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника,  пов’язані з даною конкретною  ситуацією;

3) оцінка робітником  можливих наслідків обраного  типу поведінки.

З поміж багатьох процеснійних теорій мотивації в  лекції розглядаються такі:

· теорія очікувань  В.Врума;

· теорія справедливості С.Адамса;

· модель Портера - Лоулера.

 ·концепція партисипативного (спільного) управління

Теорія  очікувань Врума:

Теорія очікувань  як складова науки мотивації розглядає  залежність поведінки людей від  таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б  хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Тобто,все дуже просто: для  того,щоб людина була мотивована до якоїсь діяльності її треба винагороджувати  за цю діяльність. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

По-перше, від наявності  зв’язку між затратами праці  робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати  праці дадуть бажані результати (З  – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між  результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті  результати будуть винагородженими, але  за "розумних" зусиль їй цих результатів  не досягти, то мотивація і в цьому  випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення  до отримання винагороди залежить від  цінності винагороди з позицій конкретного  робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні  побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. <4>Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так :  

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює  мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується  мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника  цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє  виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника  щодо виконання даного завдання. Внаслідок  цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою. (економіко-правова бібліотека)

З теорії очікувань  випливає й такий висновок: керівництво  організації має постійно порівнювати  заплановані обсяг і структуру  винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Теорія  справедливості С.Адамса:

Засновником теорії справедливості є С. Адамс, який на основі досліджень, проведених в компанії «Дженерал Електрик», сформулював  її засадничі положення.

Головна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі праці людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії  чи заслуги, з тим, як були оцінені  дії та заслуги інших. І на підставі цього порівняння залежно від  того, задоволена вона такою оцінкою  чи ні, людина змінює характер своєї  поведінки.