Теоретические основы управления

 

 

Организационная структура организации “Caspian Offshore Construction”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Достоинства организационной  структуры

 “Caspian Offshore Construction”

 

a) возможность детальной обработки стратегических вопросов

в) разгрузка объема работы руководителей в некотором плане

с) ocвoбoждeниe линeйныx мeнeджepoв oт peшeния мнoгиx cпeциaльныx вoпpocoв и pacшиpeниe иx вoзмoжнocтeй пo oпepaтивнoмy yпpaвлeнию пpoизвoдcтвoм;

 

д)высокая компетентность специалистов отвечающие за осуществление конкретных целей

е) coздaниe ocнoвы для иcпoльзoвaния в paбoтe кoнcyльтaций oпытныx cпeциaлиcтoв, yмeньшeниe пoтpeбнocти в cпeциaлиcтax шиpoкoгo пpoфиля.

 

Недостатки организационной  структуры 

“Caspian Offshore Construction”

 

а)тpyднocти пoддepжaния пocтoянныx взaимocвязeй мeждy paзличными фyнкциoнaльными cлyжбaми;

в)длитeльнaя пpoцeдypa пpинятия peшeний;

oтcyтcтвиe взaимoпoнимaния и eдинcтвa дeйcтвий мeждy фyнкциoнaльными cлyжбaми;

с)cнижeниe oтвeтcтвeннocти иcпoлнитeлeй зa paбoтy в peзyльтaтe тoгo, чтo кaждый иcпoлнитeль пoлyчaeт yкaзaния oт нecкoлькиx pyкoвoдитeлeй;

д)дyблиpoвaниe и нecoглacoвaннocть yкaзaний и pacпopяжeний, пoлyчaeмыx paбoтникaми, пocкoлькy кaждый фyнкциoнaльный pyкoвoдитeль и cпeциaлизиpoвaннoe пoдpaздeлeниe cтaвят cвoи вoпpocы нa пepвoe мecтo.

 

 

Тема: Мотивация деятельности.

 

1.Мотивация: понятие, сущность. Мотивационный процесс.

Менеджмент, или управление предприятием, это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается  воздействие на персонал предприятия.

Анализ приведенных  определений показывает, что мотивация  заключается в создании таких  условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно  влияет на выполнение персоналом своих  производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

В качестве мотиваторов  могут выступать различные формы  вознаграждения, поощрения, выделение  льгот, продвижение по службе, перевод  на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и  использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

Мотивация по-разному  оказывает влияние на человека, в  зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

Стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты,

т. е. стимулирование служит одним из эффективных средств  воздействия на мотивацию.

Стимулы - побудительные  причины к тому или иному действию в области повышения качества труда. По своему содержанию - это экономические рычаги воздействия, вызывающие формирование определенных мотивов, тем самым, повышая эффективность механизма управления. В отличие от стимулов стимулирование - это процесс применения, использования различных стимулов для мотивирования людей, выполняющих определенные действия. Стимулы необходимы для мотивации людей в процессе управления, но при этом они не подменяют мотивации. Стимулирование - средство осуществления мотивации для сбалансирования достижения целей.

Стимулирование персонала - это важная функция управления. Все многообразие стимулов побуждения к высококачественному труду  можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Целесообразно применять различные стимулы и мотиваторы повышения качества в их сочетании друг с другом, что позволит охватить основные факторы, влияющие на качество, и реализовать не только мотивацию труда работников, но и мотивацию развития производства.

Мотив - это внутренняя потребность человека, стимул - ее внешнее выражение, в то же время стимул является внешним условием более успешной реализации потребностей работника.

Мотивация в организационном  контексте – это процесс, с  помощью которого менеджер побуждает  других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Служащие работают только для достижения общих целей организации, потому что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде шести следующих одна за другой стадий. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель:

Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические, психологические, социальные.

Поиск путей  устранения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Определение целей  действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Реализация  действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию.

Ликвидация  потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы.

Основоположником содержательных теории стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех  из них, что лежат ближе к основанию  пирамиды. Всего основных мотиваторов  пять:

1.Физиологические потребности,  обеспечивающие выживание - пища, тепло, одежда, отдых.

2.Потребность в безопасности - уверенность в будущем, защищенность - в виде страховки, работы, обещающей  хорошую пенсию.

3.Социальные потребности  - желание принадлежать, быть принятым  в группе. Состоять в дружеских отношениях, испытывать чувства привязанности и поддержки.

4.Потребность в уважении - признание личных достоинств  и квалификации.

5.Потребность в самоактуализации - стремление к самовыражению,  реадизации своих потенциальных  возможностей, стремление к личному росту.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности  низшего уровня - высших уровней  для человека как бы не существует. Маслоу считал, что самоактуализация - удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития.

Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления  деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для  удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня - различные виды  страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит  дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет  возможности обеспечить раскрытие  творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных  условиях уже существует некоторый  опыт в этой области, привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

Дальнейшим продолжением трудов в области мотивации явились работа

Ф. Херцберга, получившая название “двухфакторная модель мотивации”. В соответствии с данной моделью  все факторы, влияющие на потребности  работников, были разделены на факторы  гигиены и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы - зарплата, взаимоотношения, состояния вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов - содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.

Значение данной теории заключается в определении соотношения между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать работников, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут лучше". Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием  теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.

Для людей с преобладанием  потребности во власти мотивация  должна включать, прежде всего, делегирование  полномочий.

Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться через признание его заслуг, причем безотлагательно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется  путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием ограничений в налаживании межличностных контактов.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого  человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.

 

3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные мотивации: теория ожиданий, теория справделивости и модель Портера-Лоулера.

Первой из теорий данной группы является "теория ожидания Врума". Данная теория призвана ответить на вопрос - почему человек делает определенный выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и как это связано с процессом мотивации. При этом основное внимание уделяется трем взаимосвязям: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, с точки зрения получаемого результата. На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, что из этих результатов вытекают определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.