Теоретические аспекты профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров

      Недостаточность финансирования данной сферы;

      Недостаточность использования интернет - ресурсов, нет мобильности;

      Незаинтересованность работников Администрации в профессиональном развитии и обучении персонала, подготовке кадров. 

      Нехватка квалифицированных специалистов

      Отсутствие центров обучения, переподготовки и подготовки кадров на территории Промышленновского района. Необходимость выезжать за пределы поселка, преимущественно в г. Кемерово, что является неудобным и затратным

      Неналаженность связей с вузами. 

Также можно выделить и положительные стороны, а именно:

      Опытные сотрудники. Так как у большинства работников стаж довольно продолжительный (свыше 5 лет), это говорит о том, что это опытные сотрудники, хорошо знающие специфику своей организации.

      Оснащенность Интернет-ресурсами.

3.2. Разработка предложений по совершенствованию процесса профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в Администрации Промышленновского района

В первой главе моей курсовой работы подробно описываются различные методы и виды (например, такие как: чтение лекций, деловые игры, профессиональная переподготовка, профессиональная специализированная подготовка, смена рабочего места и т. д.) профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров, но большинство из них являются довольно дорогостоящими, требующие немалых средств. Так как в настоящее время наблюдается  нестабильное экономическое положение, то необходимо найти наименее затратные формы.      Так, одним из них является наставничество, но в Администрации Промышленновского района нет четко разработанной              программы, или положения, где были бы указаны порядок прохождения наставничества, обязанности наставника, организация наставничества.

Во многих муниципальных образованиях Российской Федерации  реализуются подобные программы, на основании которых, я хотела бы предложить положение о  реализации такого метода, как наставничества профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров. Где целью является оказание помощи лицам, замещающим отдельные должности в их профессиональном становлении.

  Основными задачами наставничества являются:

      адаптация к должности и иной работе в Администрации;

закрепление вновь принятых сотрудников в соответствующих структурных подразделениях администрации;

      ускорение процесса профессионального становления вновь принятых сотрудников.       

Организация наставничества

1.     Наставничество устанавливается над следующими категориями

вновь принятых сотрудников: заместителями Главы администрации и начальниками отделов; работниками, впервые принятыми на работу в орган местного самоуправления; сотрудниками, назначенными на соответствующие должности с испытательным сроком.

2. Наставники назначаются из числа лиц, замещающих должности      работников,       обладающих      высокими профессиональными    качествами   и   навыками,    имеющих   склонность   к воспитательной работе, пользующихся авторитетом в коллективе.

Максимальное количество вновь принятых сотрудников, над которыми одновременно может осуществляться наставничество одним наставником, не может превышать трёх человек. Количество вновь принятых сотрудников для одного наставника определяется руководителем структурного подразделения Администрации Промышленновского района, в котором наставник работает, в зависимости от личностных качеств наставника, служебной нагрузки и объёма выполняемых им должностных обязанностей.

3.Наставничество назначается на срок от одного до шести месяцев(приблизительно), по окончании которого наставник готовит отзыв о профессиональных и деловых качествах вновь принятого сотрудника и выполнении им индивидуального плана прохождения наставничества, составленного совместно с непосредственным руководителем вновь принятого сотрудника.

4. К лучшим наставникам могут применяться меры морального и материального поощрения (так чтобы сами работники были заинтересованы).

Порядок прохождения наставничества

1. В период прохождения наставничества вновь принятый сотрудник еженедельно обсуждает с наставником выполнение индивидуального плана,

готовит отчёт о проделанной работе, к которому прикладывает копии

подготовленных документов.

2. В соответствии с индивидуальным планом прохождения наставничества вновь принятый сотрудник изучает нормативные правовые акты, иные документы и материалы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

3.  По окончании прохождения наставничества вновь принятый сотрудник представляет руководителю структурного подразделения Администрации Промышленновского района отчёт о проделанной работе, в котором указывает трудности, с которыми он столкнулся при выполнении работы, анализирует их причины и собственные ошибки, недостатки, а также характеризует приобретённые навыки и роль наставника.

Основные обязанности наставника

Наставник обязан:

1. Разработать совместно с непосредственным руководителем вновь принятого сотрудника индивидуальный план прохождения наставничества с учётом замещаемой вновь принятым сотрудником должности и перечня должностных обязанностей.

2. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества вновь принятого сотрудника, его отношение к профессиональной служебной деятельности (порученной работе), коллегам и иным гражданам.

3. Оказывать вновь принятому сотруднику помощь в овладении избранной специальностью, практическими приёмами и способами качественного выполнения поручений и должностных обязанностей.

4. Развивать на основе личного примера положительные качества вновь принятого сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к общественной жизни коллектива, формировать у вновь принятого сотрудника общественно значимые интересы, здоровый образ жизни, а также содействовать развитию у него профессионального и общекультурного кругозора.

5. Информировать отдел организационного обеспечения Администрации Промышленновского района руководителя структурного подразделения, в котором работает вновь принятый сотрудник, о процессе его адаптации, дисциплине и поведении, а также о результатах своего влияния на становление вновь принятого сотрудника.

Так же я хочу предложить следующие мероприятия:

      Организация ежегодных районных конференций, а в случае необходимости возможно чаще, которые проходили бы совместно с сотрудниками Администрации Промышленновского района и  главами,  работниками местных сельских территорий. Где проходило бы обсуждение актуальных вопросов, обмен опытом в решение каких-то проблем, различные выступления.

      Создание «обучающего центра».

Где был бы создан Интернет-класс, так как в Администрации Промышленновского района есть все для этого условия. В наличии необходимое помещение и наличие интернета. В этом «обучающем центре» сотрудники обучались новым методикам, программам по тем или иным вопросам, была необходимая обучающая литература. Это является необходимым, так как работникам Администрации, недостаточно полученных знаний при решении какого-то вопроса, либо они устарели. Также возможен быстрый обмен информацией, необходимой литературой. Быстрое решение ряда вопросов, обмен опытом с сельскими территориями. Также будет установлена программа «родительский контроль», в результате которой будет нельзя посещать социальные сети.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Исходя из рассмотренного мной материала, можно сделать следующие выводы:

1. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

2. Обучение – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.

3. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места.

4. Существует множество классификаций методов и видов

5.Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Была проанализирована организационная структура Администрации Промышленновского района, выделены ее достоинства и недостатки. Также проанализированы основные технико-экономические показатели деятельности. Из этого анализа видно, что главными источниками доходов, как и во всех бюджетах, являются налог на прибыль и налог на доходы физических лиц. Меньше всего в бюджет поступает доходов за счет административных платежей и сборов. Больше всего денежных средств расходуется на образование и социальную политику. Меньшее количество средств идет на национальную безопасность и правоохранительную деятельность.

При анализе кадрового состава Администрации видно, что большее количество сотрудников – это люди в возрасте 50-60 лет; есть и в возрасте от 60 и выше, в то время как молодых специалистов в возрасте до 30 лет всего в 2009 году было 7 человек. Это явление является проблемным.

В целом можно сказать, что большая часть работников Администрации – это опытные сотрудники, знающие специфику своей организации.

Ежегодно в городе Кемерово работники Администрации Промышленновского района и сельских поселений проходят курсы повышения квалификации, также проходит обучение новым программам,  С каждым годом количество работников, проходящих, курсы повышение квалификации сокращалось. Данная ситуация объясняется следующим, в конце 2008 года начался экономический кризис, который непосредственно отразился  на финансировании со стороны областного бюджета, также  местного на профессиональном обучении и развитии, подготовке кадров Администрации Промышленновского района.

Реализация процесса профессионального обучения и развития, подготовка кадров Администрации Промышленновского района имеет свои проблемы для решения, которых мною были предложены следующие мероприятия:

Разработка положения реализации такого метода, как  наставничество; организация ежегодных районных конференций; создание «Обучающего центра».

Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. В организации необходимо создавать климат, благоприятствующий обучению.

ЛИТЕРАТУРА

1.        Трудовой кодекс РФ статья 197

2.        Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выcш. шк., 2001. –

с. 432

3.      Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.: ил.

4.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с. – (Высшее образование)

5.        Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с. – (Высшее образование).

6.        Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002. –с.321

7.        О.И. Марченко Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. проф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. –с.290

8.      Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., с. 324 .

9.        Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие – М.: «Дашков и К», 2008. – с. 311.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г., с.276

49