Теоретические аспекты профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

Глава 1.Теоретические аспекты профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров………………………………………………..6

1.1. Основные направления развития и обучения персонала…………………………..................................................................6

1.2 Процесс и методы профессионального обучения и развития персонала……………………..........................................................................10

1.3. Повышение квалификации руководителей специалистов и служащих……………………………………………………………………..…17

Глава 2. Анализ деятельности Администрации Промышленновского района

2.1. История создания, основные виды деятельности, характеристика организационной структуры Администрации Промышленновского района............….………............................……………………………………22

2.2. Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации Промышленновского района………………. .................................................25

2.3. Анализ основных показателей деятельности Администрации Промышленновского района.........................................................................34

Глава 3.Характеристика процесса профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в Администрации Промышленновского района…………………………………………………………………………...40

3.1. Анализ реализации процесса профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в Администрации Промышленновского района………………………………………………………………………….40

3.2. Разработка предложений по совершенствованию процесса профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в Администрации Промышленновского района……………………………...42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………47

ЛИТЕРАТУРА …………………………………………………………………49

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим.

В настоящее время профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей, с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках.

Быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Еще один аспект значимости решения проблемы – оценка эффективности обучающих программ. Обучение кадров – дорогостоящий процесс с так называемым отложенным эффектом. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности организации. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным.

Влияние профессиональной подготовки работников на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров абсолютно необходима любой организации.

В качестве объекта исследования в работе выступает Администрации Промышленновского района.

В качестве предмета исследования выступает система профессионального развития и обучения, подготовки кадров.

Целью данной работы является всесторонний анализ организации процесса профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в органах муниципального управления и выработка рекомендаций по совершенствованию данного процесса.

Поставленная цель конкретизируется следующими задачами:

1. Рассмотреть теоретические основы профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров.

2. Дать характеристику объекта исследования.

3. Проанализировать организацию процесса  профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров в Администрации Промышленновского района.

4.Выявить существующие проблемы профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров.

5.Разработать предложения  по совершенствованию этого процесса в Администрации Промышленновского района.

Глава 1.Теоретические аспекты профессионального развития и обучения персонала, подготовки кадров

1.1 Основные направления развития персонала

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей[5, с.154].

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1.                   Индивидуальный уровень (работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри компании партнерами, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью);

2.                   Групповой уровень;

3.                   Организационный уровень (компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать свое видение нового состояния компании и окружающей среды).

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории:

- развитие карьеры;

- персональное консультирование;

- совершенствование знаний и умений (обучение).

По мнению О.И. Марченко, для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

-     поддержка способных к обучению работников;

-  распространение знаний и передового опыта;

-    обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров[8, с. 79].

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальных программ растет.

В работе Сьюпера и Майнора (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:

1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей;

2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);

3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач.

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста.

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку[3, с. 131].

Драйвер в своей работе «Career concepts and career management in organizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции:

1.   Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны.

2.   Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице.

По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.

Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает.

Совершенствование знаний и умений или обучение[6, с.223].

Обучение – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов.

Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Кроме того, обеспечивается правительствами и организациям, с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных[9, с.188].

Таким образом, деятельность по развитию сотрудников – это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.