Сущность, цели, задачи и функции управления персоналом

 

После проведенного анкетирования  можно сделать вывод:

Средняя оценка по шкале 1 – 45,66 – очень  высокая, т.е. организация внутрифирменного обучения в полной мере выполняет  свои задачи и функции. Обучающиеся  довольны качеством и процессом  обучения.

Средняя оценка по шкале 2 – 23,08 – средняя, т.е. не у всех обучающихся высокая мотивация к продолжению обучения и повышению своей квалификации.

Средняя оценка по шкале 3 – 39,16 – высокая, т.е. процесс внутрифирменного обучения включен во внутренние процессы компании, обеспечивается обучение почти всего  персонала компании.

Средняя оценка по шкале 4 – 41,41 – очень  высокая, т.е. отдел обучения использует в процессе тренингов интересные и современные программы, процесс  обучения проходит интересно. 

Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что обучение в ОАО АКБ «Стелла-Банк» стало отвечать всем современным требования, использует новейшие системы в тренингах и деловых играх, проводит регулярные курсы по повышению квалификации.

 

3.3  Оценка эффективности программы развития персонала в ОАО АКБ «Стелла-Банк»

 

Для оценки экономической и социальной эффективности внедрения данных проектных предложений я использовала методику, опубликованную в учебном  пособии А.Я. Кибанова «Оценка экономической  и социальной эффективности проекта  совершенствования системы и технологии управления персоналом организации». Были определены непроизводственные и производственные факторы, действие которых благоприятно влияет на эффективность управления персоналом при совершенствовании подсистемы найма и учета персонала.

Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по внедрению данного проекта представлены ниже (табл.3.2). Временной горизонт - 1 год.

Таблица 3.2

Расчет стоимостной  оценки экономических результатов  мероприятий по совершенствованию  подсистемы развития персонала

№	Непроизводственные факторы	Расчет стоимостной оценки экономических  результатов в сфере управления (годовая экономия)	Показатели, составляющие формулу
Непроизводственные

 

 

Продолжение табл. 3.2

1	2	3	4
1	Повышение производительности труда управленческих работников за счет обучения, переподготовки и повышения квалификации	48 . 142 . [3/6 + 1986 . (1-100/100+10)] = 148905744руб.	Ч - численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.; Цр - стоимость одного часа работы работника, руб.; То - время ускорения обучения, мес.; Тн - планируемое время обучения, мес.; Ф - годовой фонд времени работы одного работника, ч.; ΔП – повышение  производительности труда, %.
2	Улучшение использования  управленческого персонала	= 12000* 1,7= 20400 руб.	Кис – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения использования управленческого персонала. Определяется экспертным путем.
3	Повышение эффективности  функций управленческого персонала	= 0,01*48*25000= 12000 руб.	Ф1;Ф2 – годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч.; Чр – численность управленческих работников до мероприятий, чел.; Зсу – среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.; Ру1;Ру2 – расходы на управления до и после мероприятий, руб.; А1;А2 – годовой объем реализуемой продукции до и после мероприятий, руб.

 

Окончание табл. 3.2

1	2	3	4
4	Увеличение числа сотрудников, удовлетворенных действиями управленческих работников предприятия по личным заявлениям	12000 * 1,7=20400 руб.	Кк – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от (устранение потерь рабочего времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем трудовых отношений и т.п. Определяется экспертным путем.
Производственные
5	Снижение текучести рабочих кадров	= 24230* (1- 0,04/0,08)= 12115 руб., где  = 800*30*1.262*0,8= 24230 руб.	Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу); - фактический и ожидаемый коэффициенты  текучести, %; ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.; ЧД – количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего

 

Итого совокупная оценка экономических  результатов мероприятий по совершенствованию  системы развития персонала:

 

 

P_y=P⁴_y1+ P⁶_y1+ P¹_y1+ P⁵_y1+ P¹⁰_y1= =148905744+20400+12000+20400+24230=148982774

 

В процессе подготовки и реализации проекта компания понесет затраты (К_у1), которые состоят из затрат на разработку методики, а также других документов по проекту, внедрение проекта и использование его результатов. В нашем случае организация выполняет данные работы силами своих сотрудников, поэтому затраты мы определили по формуле:

 

,                                               (1) [36, с. 124]

 

где  З_i – месячный оклад i-го работника, занятого разработкой и внедрением оргпроекта, руб.;

М_i – количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой и внедрением оргпроекта;

n – количество работников, занятых разработкой и внедрением оргпроекта;

З_р – другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию компьютеров и оргтехники при разработке оргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).

К_у1 = 5*(25000х12)+139000 = 439000 руб.

Для определения эффективности  проекта рассчитаем чистый дисконтированный доход от внедрения проекта.

 

,                          (2) [31, с. 82]

где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

t_н – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_к – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Р_t  – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

К_t – затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;

 – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) = 0.833333

ЧДД = (148982774 - 439000)х 0.833333 = 123786428 руб.

Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Т_ок = min t, при котором

Т_ок = 0,6 года

Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как

= 1,5

Итак, по результатам расчетов можно  говорить об эффективности внедрения данного проекта с материальной точки зрения, но в нашем случае значительные позитивные последствия мы получаем и с точки зрения социальной эффективности в более долгосрочной перспективе:

• обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
• использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
• повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными [27].

В последнее время организации  все чаще стали проявлять интерес  к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение  условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих  организационных изменений.

Под "управлением персоналом" в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю  систему работы с сотрудниками, которая  обеспечивает выполнение ими своих  функций в бизнес-процессах. В  первую очередь это работа линейных менеджеров.

Целью данной дипломной работы являлись исследование теоретических и практических особенностей управления персоналом в коммерческом банке и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Актуальность исследования обусловлена  тем, что условия труда сотрудников банка тесно взаимосвязано с качеством обслуживания клиентов и как следствие с прибылью банка.

Исследование основных теоретических  аспектов системы управления персоналом позволило выделить следующие существенные положения, необходимые для разработки системы управления персоналом:

• необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом;
• учета различных факторов, влияющих на управление персоналом.
• постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

Разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач  предприятия.

А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического  управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.

В качестве объекта исследования и  разработки системы управления персоналом была выбрана организация ОАО  АКБ «Стелла-Банк».

Исследования методов  управления персоналом в коммерческом банке, показали, что к основным методам  управления персоналом в коммерческом банке относятся социально-психологические методы, потому что они учитывают интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала. Возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.

Анализ существующих методов управления персоналом в  коммерческом банке показал, что персональный менеджмент исследуемого банка большое внимание уделяет мотивации работников, но, к сожалению, остаётся проблема их высокой утомляемости и психофизических перегрузок из-за монотонной и длительной работы на компьютере, а также в связи с частыми стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе деятельности. Также существует проблема необходимости постоянного развития персонала, то есть постоянного повышения квалификационного уровня работников разных возрастных групп. Для преодоления, выявленных недостатков, были разработаны рекомендации по усовершенствованию работы с персоналом. В нее входят три направления работы: повышения квалификации сотрудников, обеспечение качественных обедов и улучшение условий отдыха. Затраты на осуществление этих планов составят приблизительно 150000 тысяч рублей.

Анализ финансовых затрат и возможных  выгод показал, что все мероприятия  по организации труда окупятся в  ближайшее время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Личные карточки сотрудников ОАО АКБ «Стелла- Банк», форма Т3, утвержденная постановлением ГОСКОМСТАТ России от 05.01.2004 г. №1
2. Отчет о прибылях и убытках ОАО АКБ «Стелла-Банк» (публикуемая форма) за 2010г
3. Устав ОАО АКБ «Стелла-Банк».- Р/Д., 2006., С.-2.
4. Штатное расписание ОАО АКБ «Стелла-Банк», форма Т3, утвержденная постановлением ГОСКОМСТАТ России от 05.01.2004 г. №1
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М., Соминтэк ,2000.
6. Бабичева Ю.А, Банковское дело: справочное пособие,- М., 2009.
7. Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценки и стимулирования труда «РОСТ». Человек и труд.- 2005.- №4
8. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - № 11
9. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. М.,Новая волна, 2000.
10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -М., Феникс., 2009.
11. Гесслер Гари. Управление персоналом. - М., БИНОМ, 2008.
12. Гончаров В.И.Менеджмент.- Минск ,2004.
13. Драчева Е.Л., Юликов П.И. Менеджмент. М., Академия, 2003.
14. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом.- М.,  Приор, 2005.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, НИМБ, 2009.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., Новое знание, 2008.
17. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации-М., КноРус, 2009.
18. Кибанов А.Я, Коновалова В.Г., Ушакова М.В.Служба управления персоналом.-М., КноРус, 2009.
19. Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - http://www.persona-nova.ru/article19.html
20. Крылов И.А. Маркетинг. Социология маркетинговых коммуникаций. -М., 2008.
21. Лаврухин О.И. Банковское дело. - М., КНОРУС, 2006.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., Инфра-М, 2007.
23. Марр Р., Шмидт Г.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- М., Изд-во МГУ, 2002.
24. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.- М., ЮНИТИ, 2008.
25. Огарков А.А. Управление организацией. – М., Эксмо, 2009.
26. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.,Экономика, 2001.
27. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 6, июнь 2008.
28. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - № 1.
29. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс] - СПС "Гарант", 2009.
30. Сергиенко С.К. Групповые технологии решения организационно-психологических задач.- М., МОДЭК, 2005.
31. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.,  ЮНИТИ, 2008.
32. Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая [Электронный ресурс] // Служба управления персоналом. - 2004. - № 2.
33. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб., Питер, 2006.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., Дело, 2000.
35. Филиппов А.В. Работа с кадрами.- М., Экономика, 2007.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., Бизнес-школа, 2008.