Сущность, цели, задачи и функции управления персоналом

Договоры с учебными заведениями  на целевую подготовку специалистов в настоящее время не заключаются. Желающие получить образование, поступают в учебные заведения на общих условиях, заключая договоры непосредственно с учебными заведениями.

В банке проводится работа по организации преддипломной и учебной практик учащихся ВУЗов. Банковская система достаточно сложна, поэтому организована система дублирования специалистов на всех уровнях. Это достигается горизонтальными и вертикальными перемещениями персонала.

По аппарату руководителей  банка высшее образование имеют 56,1% (в 2008 – 49,5), в т.ч. по профилю работы – 44,5%.

На 1,3 пункта повысилась замещаемость специалистами с высшим образованием в категории главных и ведущих специалистов отделения.

Практически по всем профессиональным группам снизился процент специалистов не имеющих образования.

В течение 2010 года значительных изменений организационно – штатной структуры банка не произошло.

На 01.01.2011 года в банке работает молодежи в возрасте до 30 лет 33,2% от общего количества специалистов и руководителей. В настоящее время в отделении работает 162 выпускника дневных учебных заведений выпуска 2008-2009гг, в т.ч. 127 из них – выпускники дневных отделений ВУЗов (табл. 2.2).

Как показывает практика, наибольшее количество молодежи работает в операционно-кассовом, бухгалтерском аппарате, службах автоматизации, расчетно-кассового обслуживания и кредитования (табл. 2.3, 2.4).

Таблица 2.2

Сведения о работниках   ОАО АКБ «Стелла-Банк» окончивших учебные заведения в 2009 году[1]

№ п/п	Вид полученного образования	В том числе работают		Окончили учебные заведения (чел)
		В отделении	В ВСП	Государственные учебные  заведения		Негосударственные (но аккредитованные)	Негосударственные (и  не аккредитованные)
1	Высшие профессиональные учебные заведения ВСЕГО:	25	134		157	2
2	В том числе вечерние, заочные отделения	19	112		129	2
3	Средние профессиональные заведения ВСЕГО:	3	17		18	2
4	В том числе вечерние, заочные отделения	3	10		11	2
5	Начальные профессиональные учебные заведения ВСЕГО:
6	Подготовлено работников путем ученичества ВСЕГО:	20	40		х	х	х

 

 

 

 

Таблица 2.3

Распределение работников по специальности в соответствии с полученным образованием

Наименование специальностей	Чел.	% от фактического числа  работающих	В т. ч. сотрудники бизнес-подразделений (чел.)
Финансы и кредит	151	16,2	119
Бух. Учет и аудит	142	15,3	41
Банковское дело	70	7,5	39
Экономика и управление	81	8,7	54
Менеджмент	38	4,09	25
Статистика	154	16,6	131
Юриспруденция	27	2,9
Естественные науки и математика	40	4,3	4
Технические науки	21	2,3	5
Другие науки	106	11,4	56

Таблица 2.4

Сведения о выпускниках  дневных отделений высших и средних  профессиональных учебных заведений, работающих в ОАО АКБ «Стелла-Банк»  на 01.01.2011г (выпуск 2007-2009годов)[1]

№ п\п	Распределение по годам	Работает в банке ВСЕГО	В том числе		Выбыло выпускников  в течение 2009года	В том числе в связи  с сокращением численности
			В отделах	В опер. кассах
1	ВСЕГО:	162	47	115	24
	В том числе:	Х	Х	Х	Х
2	Выпуск 2007	78	31	47	11
3	Выпуск 2008	49	10	39	8
4	Выпуск 2009	35	6	29	5
	В т.ч. с высшим образованием ВСЕГО	127	45	82	18
	В том числе:
5	Выпуск 2007	65	29	36	9
6	Выпуск 2008	34	10	24	5
7	Выпуск 2009	28	6	22	4

Текучесть относительно прошлого года возросла на 2,0 пункта и составила 7,4% (95 человек). По собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины уволено 58 человек, т.е. 61,1%, в том числе по собственному желанию – 39 человек, т.е. 41,1%.

Основными причинами увольнений по собственному желанию являются: неудовлетворенность заработной платой и семейные обстоятельства. За нарушения трудовой дисциплины уволено 7 специалистов отделения, 2 – из-за утраты доверия со стороны администрации к материально-ответственным лицам. По другим причинам расторжения трудового договора уволено 10 человек. По сокращению штата в 2010году уволено 37 человек.

В результате работы, направленной на стабилизацию коллектива, в целом  по банку, по отношению к прошлому году, процент текучести кадров снизился и на отчетную дату составил 10,2% (в 2010 году – 14,9%).

Работа направлена на улучшение  качественного состава кадров, значительное увеличение объемов работы, рост ответственности за работу коллективов, их экономическую стабильность продолжают влиять на ротацию специалистов отделения.

Анализ показывает наиболее высокий  процент выбытия операционно-кассовых работников, в юридическом отделе, административно-хозяйственном и управлении кредитования. Значительно снизились показатели текучести и выбытия специалистов, занимающихся обслуживанием валютных операций, по работе с ценными бумагами.

В целях оценки соответствия персонала  занимаемым должностям, подтверждения уровня профессиональной компетентности руководителей и специалистов отделения, в течение 2010 года в соответствии с утвержденными графиками, проводилась аттестация работников ОАО АКБ «Стелла-Банк».

Аттестация проводится на основании  «Положения о порядке аттестации работников банка». Аттестация направлена на совершенствование деятельности банка, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их деловой активности, повышение профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы [26].

Основными задачами аттестации работников банка являются:

- оценка профессиональных и деловых качеств;

- определение необходимости проведения дополнительной профессиональной подготовки или повышения квалификации;

- мотивация к эффективной деятельности;

- планирование дальнейшего использования  на должностях;

- формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

Аттестация проводится не чаще одного раза в год. На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственным его руководителем готовится  представление по установленной  форме, которое должно содержать:

- всестороннюю характеристику работника;

-оценку его профессиональной  подготовки;

-степени соответствия квалификационным  требованиям по должности;

-уровень компетентности;

-отношения к выполнению возложенных обязанностей;

-качества и результативности  работы за прошедший период и т.д.

Аттестационная комиссия имеет  право вносить рекомендации и  предложения о поощрении, изменении должностных окладов, установлении или отмене надбавок к должностному окладу, повышении или понижении в должности, целесообразности дальнейшего использования работника на должностях в системе банка, необходимости повышения квалификации, улучшения результатов работы по конкретным направлениям деятельности.

Прошли аттестацию 262 человек (71,2%) от запланированного. Из них соответствуют  занимаемым должностям 212 специалистов (80,9%), соответствуют занимаемым должностям при условии выполнения рекомендаций комиссии 48 человек (18,3%), не соответствуют занимаемым должностям 2 специалиста, т.е. 0,9%.

106 специалистов не прошли аттестацию  по следующим причинам: 2 работникам аттестация перенесена на 2011 год из-за слабой подготовленности; 34 руководителя и специалиста не подлежали аттестации в связи с увольнением, 38 человек до проведения аттестации были переведены на другие должности, 22 человека не приняли участия в аттестации в связи со временной нетрудоспособностью в планируемые периоды проведения аттестации и оформлением отпусков по беременности и родам.

В связи с постоянной реорганизацией банковской системы, согласно нормам трудового  законодательства, регулирующим вопросы увольнения работников по сокращению штатной численности, именно результаты аттестации имеют определенное значение при рассмотрении права оставления на работе.

Основными проблемами, выявленными  при аттестации работников, являются недостаточные знания законодательства, а также инструктивного и нормативного материалов банка, вопросов общеэкономической направленности и организационной структуры банка. На основании этого аттестационными комиссиями были вынесены следующие рекомендации: более глубокое изучение инструктивного материала, направление специалистов на курсы повышения квалификации, прохождение работниками стажировок. Руководителям внутренних структурных подразделений даны рекомендации обратить особое внимание на более качественное проведение профессиональной учебы на местах.

На основе анализа итогов аттестации 2009-2010 годов работниками кадровых служб проводится работа по реализации рекомендаций аттестационной комиссии. В течение года работники, получившие рекомендации, должны быть направлены на курсы повышения квалификации, на местах проводится прием зачетов и техминимумов, экспресс-тестирование по результатам изучения инструктивного и нормативного материалов, по результатам самообучения проводилось собеседование. Для оказания практической помощи за специалистами, получившими оценку «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций» и «не соответствует занимаемой должности» закрепляются ответственные работники, составляются индивидуальные планы подготовки с последующим анализом выполненных работ и тестированием на предмет оценки полученных знаний. Данные мероприятия позволяют повысить профессиональные знания и навыки указанной категории работников, о чем как правило свидетельствуют оценки выходных тестирований, результаты проведенных собеседований и заслушиваний.

Эффективность проводимой работы по подбору и расстановке кадров подтверждается значительным улучшением качественного состава кадров, в  том числе руководящего аппарата, стабильно высоким положением ОАО АКБ «Стелла-Банк» в рейтинге банков.

 

2.3 Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке

 

Экономические методы.

Менеджеры банка развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться [7]. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

В банке разрабатываются  и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками:

• Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.
• В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.
• Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.
• Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.
• Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.
• Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности.