Структура современной кадровой службы предприятия

     В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

     Важно подчеркнуть, что в современном  мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.³

 

       1.2 Принципы построения  кадровой службы 

      Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:

      – оформления и статистики;

      – управления рабочими кадрами;

      – по работе со служащими и специалистами;

      – централизованного табельного учета;

      – подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;

      – подготовки и повышения квалификации рабочих кадров [6, с. 29].

      На  практике более распространен вариант  структуры, состоящий из восьми секторов:

      – найм рабочей силы;

      – подготовка и продвижение персонала;

      – мотивация и оплата труда;

      – оценка кадров;

      – трудовые отношения;

      – стратегическое управление персоналом;

      – охрана труда и техника безопасности;

      – профориентация и адаптация.

      Принципы  построения организационной структуры  кадровой службы и любого другого  подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает служба персонала»?

      Руководители  некоторых отечественных предприятий  создают службы управления человеческими  ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.

      Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:

      – анализ существующей организационной структуры;

      – корректировка действующей (собственно проектирование);

      – оценка эффективности проектируемой организационной структуры.

      Основные требования к организационной структуре службы персонала и способы ее проектирования следующие.

      К любой организационной структуре применим ряд требований:

      1) оптимальность – минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;

      2) оперативность – реакция на управляющее воздействие (принятое решение);

      3) надежность – достоверность и корректность используемой информации;

      4) экономичность – максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;

      5) гибкость – адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды;

      6) устойчивость структуры управления – ее способность сохранять состояние “равновесия”, независимо от влияния внешних воздействий.

      Сегодня на большинстве предприятий службы персонала уже созданы. Однако структуры многих из них в связи с развитием организаций периодически пересматриваются. Для корректировки действующей оргструктуры используют пять методов: аналогий; экспертный; структуризации целей; организационного моделирования; кадровый аудит

      Суть  метода аналогий очевидна.

      Экспертный  – основывается на знаниях и рекомендациях  специалистов, которые в зависимости  от поставленных задач либо сами проектируют  требуемую организационную структуру, либо рецензируют предлагаемые.

      Основу  метода структуризации целей составляет система задач организации и совмещение их с проектируемой структурой.

      При применении метода организационного моделирования  используются критерии оценки рациональности организационных решений, привлекается математический аппарат.

      Суть кадрового аудита состоит в проектировании оргструктур службы персонала на основе анализа организационно-управленческой структуры предприятия.

      Остановимся более подробно на каждом из способов проектирования оргструктуры.

      С одной стороны, метод аналогий является самым простым, поскольку представляет собой полное копирование отработанных оргструктур с небольшими модификациями при необходимости. С другой стороны, возникают вопросы, где искать такую готовую структуру, сколько времени на это потребуется, как оценить степень ее пригодности в условиях данной службы персонала. Решить эти проблемы профессионально можно двумя путями: с помощью услуг сторонних организаций, специализирующихся на такого рода деятельности, или собственными силами. Второй путь целесообразно применять, во-первых, когда компания создает дочерние предприятия или филиалы, во-вторых, при тиражировании апробированной оргструктуры предприятия той же отрасли.

      Экспертный  метод однозначно потребует услуг  внешних специалистов, а также  больших финансовых и временных затрат. Но если фирма-проектировщик выбрана правильно, то это гарантирует высокое качество будущей организационной структуре и ее соответствие требованиям к ней. Это возможно только при условии корректной постановки задачи заказчиком. В противном случае исправления могут превратиться в бесконечный процесс. Однако, как известно, лучшая теория – это практика. Поэтому спроектированная организационная структура всегда будет в определенном смысле идеальной, а реальные условия ее использования со временем внесут в нее коррективы, объем которых предугадать нельзя.

      Проектирование  по методу структуризации целей также  требует специальных знаний, и  на предприятии может не оказаться  работников, владеющих ими. Выход  – привлекать специалистов со стороны. Можно попытаться структурировать цели собственными силами. Но для этого придется подготовить (обучить) работников определенных категорий. Тем не менее подобное обучение может быть вполне оправданным, поскольку на любом предприятии периодически возникает проблема структуризации различных целей. Поэтому знания, полученные в результате соответствующего обучения, могут быть востребованы и в будущем.

      Метод организационного моделирования, в  котором задействуется математический аппарат, также потребует услуг  специалистов. Кадровый аудит – вид деятельности, который появился недавно. Построение организационной структуры данным методом можно осуществлять также двумя путями: собственными силами работников службы персонала или привлечением профессионалов из сторонних организаций. Использование этого метода, как и других, требует специальной подготовки. В случае обращения для проектирования оргструктуры службы персонала в профессиональную организацию за ней остается право выбора оптимального метода.

      Подводя итоги краткого анализа пяти методов проектирования организационной структуры службы персонала, отметим следующее:

      1. Профессиональное проектирование возможно выполнить посредством услуг специализированных организаций при условии четкого определения целей предприятия.

      2. Если компания может позволить себе потратить значительную сумму на услуги профессиональных проектировщиков, то результат может получиться достаточно хорошим.

      3. Спроектированная оргструктура всегда требует “притирки” к реальным условиям, на что необходимы дополнительные временные и финансовые затраты.

      4. Спроектированная оргструктура не может быть жесткой. Совокупность разных факторов производственного и управленческого характера обязательно приведет к необходимости ее корректировки. Тогда снова придется обращаться к специалистам.

      5. Спроектировать оргструктуру можно собственными силами с помощью специальных знаний и методик. В этом случае легче сделать ее гибкой, настроить под конкретные изменения на предприятии.

 

     1.3. Оценка эффективности работы кадровых служб

     В условиях мирового экономического и  финансового кризиса не все предприятия (фирмы, организации) оказываются способными выдержать конкуренцию. В таких  условиях им приходится заниматься поиском  новых рынков сбыта продукции, снижением  себестоимости выпускаемых изделий, повышением эффективности работы трудовых коллективов. При этом в организациях возникает необходимость переобучения работников по другим профессиям в целях недопущения массового сокращения персонала и сохранения квалифицированных работников. Соответственно, проведение эффективной кадровой политики в сложившейся ситуации заключается в системной работе с кадрами, направленной для компании, но и социального эффекта для трудового коллектива. Основой кадровой политики была и остается стратегия развития предприятия.

     Кадровая  политика должна быть нацелена на повышение  эффективности работы персонала, т.е. должны проводиться такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Можно  выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

     - осознание правил и норм, которые  лежат в основе кадровых мероприятий,  и непосредственное влияние управленческого  аппарата на кадровую ситуацию  предприятия;

     - принципиальная ориентация на  собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде.

     В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

     Управление  человеческими ресурсами было и  остается наиболее актуальной проблемой, так как ее правильное решение  во многом будет определяться поступательным социально-экономическим развитием предприятия и государства в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом зависит от разработки научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работников, включая подбор и расстановку кадров. При этом необходимо учитывать, что при формировании кадровой политики выделяют три основных этапа:

     - развитие кадрового потенциала  предприятия;

     - разработка методических рекомендаций, целевых программ, включающих меры  по управлению человеческими  ресурсами;

     - создание оптимального варианта  кадровой программы.⁴

     Оценка  деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

     Оценка  деятельности кадровых служб опирается  на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (таблица 1). 
 
 
 
 

     Таблица 1.

     Показатели  оценки эффективности  деятельности подразделений  по управлению персоналом