Стратегии управления персоналом в турагентстве

Рисунок 1. Бизнес дивизионы компании «Интурист»

     Базой  моего исследования является офис г. Москвы. Штат офиса составляет 42 человека, из них профессиональные менеджеры и сотрудники отдела продаж – 37 человека.

     Анализ  возрастного состава персонала, приведенный в рис 2, показывает, что в основном преобладают сотрудники в возрасте от 21 до 30 лет (59%), молодежь в возрасте до 20 лет и средний возраст от 39 лет и старше составляют по 16 %, сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста составляют  9%.

     Рисунок 1. Возрастной состав турагентства «Интурист МП»

     Это говорит о том, что предприятие  имеет достаточно молодой состав в качестве менеджеров организации, и поэтому данная категория будет повышать свою квалификацию и стремиться сделать карьеру. Образовательный состав менеджеров тоже достаточно благополучный, так как  основная масса работников имеет высшее образование. Фактически только 12% работников имеют среднее и незаконченное высшее образование, что говорит о достаточно высоком образовательном уровне турфирмы

Рисунок 2. Уровень образования персонала турагентства «Интурист МП»

     На 2012г. сокращение работников  не планируется. Фирма планирует расширение штата сотрудников в связи с открытием новых направлений по европейскому направлению.   Но нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по сбыту путевок, по оплате труда рабочим.

     Планирование  штата ожидается в сфере увеличения менеджеров, и обслуживающего персонала. Раздувать отдел управления не планируется. Однако при единовременном приеме на работу большого количества людей мы можем столкнуться с высокой текучестью кадров.

       Проведенное исследование показало, что кадровая политика, осуществляемая в компании «Интурист МП», имеет множество недостатков. Это связано с отсутствием органа, занимающегося непосредственно управлением персонала (кадровая служба), а также вопросами обучения, адаптации, ориентации и планирования карьерного роста собственных сотрудников. И как следствие всего выше сказанного в компании происходит постоянная текучесть кадров: только за 2011 год из компании уволилось 15 сотрудников, со стажем работы от 1 года до 3 лет, не считая сотрудников, которые отработали до 6 месяцев в организации, а значит фирма постоянно теряет работников, имеющих уже какой-то практический опыт в сфере туристского бизнеса и тратит время и силы на обучение новых сотрудников, что в конечном результате приводит к снижению качества обслуживания и конкурентоспособности турпродукта.

     В связи с частыми увольнениями психологический климат в организации  тоже не очень благоприятен и стабилен.

     Для совершенствования системы управления персоналом и формирования качеств, необходимых менеджеру по туризму, в проводимом анкетном опросе выявлялись личные качества сотрудника, повышающие эффективность его работы в сфере  туризма.

     Ниже  нами будут подробно рассмотрены причины этого явления  и мы попытаемся дать рекомендации по снижению данного явления.

     Профессионально – квалификационный уровень персонала следующий:

     Директор  – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, отделов  и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства услуг предприятия; методы хозяйствования и управления турфирмой.

     Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

     Бухгалтера – производят начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; организацию документооборота.

     Главный  экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы. Главный экономист должен знать: распоряжения вышестоящих органов, методические и нормативные материалы по организации экономической работы на предприятии; экономические методы управления предприятием; организацию, формы и методы плановой работы на предприятии; порядок расчета экономической эффективности от внедрения новых видов продукции и техники.

     Менеджеры по продажам туров общаются непосредственно с клиентами. И поэтому являются на мой взгляд костяком фирмы. Именно через них потребители получают представление о нашей фирме.  О них будет сказано ниже. Почти все мероприятия, связанные с персоналом, на мой взгляд целесообразнее проводить с ними.

     Решение многих проблем современного предприятия  зависит от обеспеченности как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным туристским образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри фирмы.

     Однако  квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит  от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта  и знаний менеджеров.

     Стиль руководства формируется через  отношения руководителя с работниками. В сферу задач руководителя входят — подбор кадров, распределение участников работы (т.е. расстановка кадров) персональное их закрепление за работниками, полное использование профессиональных и творческих навыков работающих, мотивация интенсивного и качественного труда.

     При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить  следующие процедуры:

     а) анализ выполняемой работы с конкретного  рабочего места.

     б) описание работы

     в) составление персональной спецификации работы.

     Первая  процедура осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы  важно получить комплексную оценку работы и сформировать профессиональную спецификацию и должностную инструкцию.

     Вторая  процедура предусматривает описание работы.

     Третья  процедура—составление персональной спецификации (документа, содержащего  требования, предъявляемые к исполнителю  работы).

     Принятие  на работу в «Интурист» начинается с собеседования, на котором выявляются качества, присущие индивидуально кандидату. В случае положительного решения о приеме на работу проводится оценка специалиста непосредственно на рабочем месте. Испытательный срок на фирме составляет 1 месяц. При  этом его зарплата составляет 75% от планируемой в случае зачисления его в штат. По прошествии этого испытательного срока сотрудник может быть зачислен в основной штат работников. Аттестация сотрудников производится у нас без отрыва от работы. Адаптации на рабочем месте и вхождению  курс дела помогает старший менеджер. Обучение у нас происходит на специальных тренингах раз в неделю. Тренинги проходят по направлениям и их посещение крайне обязательно. Фирма приглашает специальных лекторов, которые делятся своим опытом, рассказывают о странах. Планированием карьеры на фирме занимается непосредственно сам сотрудник и иногда ему помогает старший менеджер. Иногда сотрудник может быть отправлен на курсы повышения квалификации за счет фирмы. При увольнении работник может написать заявление на имя директора и в соответствии с Трудовым Кодексом, будет уволен в течение 2 недель.

     2.2 Анализ стратегий  управления персоналом  на примере турфирмы  «Интурист МП».

     Проведя анализ системы управления персоналом видно то, что у предприятия  плохо  отработана система приема  на работу (отсутствие отдела кадров или отдела, его замещающего)  и это влечет за собой множество проблем в деятельности предприятия.

1. Проблемы с кадрами и с их переподготовкой.

     Так, по моему мнению, необходимо создать отдел кадров, который мог бы заниматься разработкой и реализацией кадровой политики, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников.

     Кадровая  служба должна будет  решить ряд задач:

     -   прогнозирование, определение текущей  и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

     - планирование и регулирование  профессионального, квалифицированного  роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

     - организационно-методическое обеспечение  профессиональной, экономической учебы,  подготовки и переподготовки  кадров, планирования этой работы  с учетом потребностей производства, направление работников в различные  учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

     -  изучение профессиональных, деловых  и нравственных качеств работников  на основе аттестации, широкого  применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

             -  организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптация  молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

            - обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

       2) Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом.

     Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.