Стратегическому менеджменту

4)постоянное внимание  к работнику и его семье;

5)людям нравятся победы. Чаще давайте им чувствовать себя  победителями;

6)поощряйте не только  за достижение основной цели, но и промежуточных целей;

7)дайте работнику чувство  свободы действия;

8)не ущемляйте самолюбие  других;

9)большие и редко  кому достающиеся награды обычно  вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

10)внутренняя конкуренция  – двигатель прогресса;

11) комплексная мотивация  персонала.

 

       Стимулирование труда – это поощрение или наказание сотрудников за их персональный вклад в деятельность организации на основании сопоставления эффективности труда, соответствия целей сотрудника и организации, отношения к работе и других факторов. Действие стимулов будет усиленно, если система стимулирования будет демократичной, доступной для всех, если материальное вознаграждение будет постоянно увеличиваться, и если материальные и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно дополнять друг друга.

       К материальным стимулам относятся денежные и натуральные «выплаты», такие как: зарплата, премии, надбавки, медицинское страхование, оплата транспортных расходов, служебный автомобиль.

       К моральным стимулам относится то, что нельзя выразить в деньгах, например: престиж компании, уважение окружающих, награды, звания и т.д.

 

 

 

Требования, предъявляемые персоналу.                                                                                        

 

       Требования  к персоналу – качественных  характеристики, которыми должен  обладать «идеальный» сотрудник  на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции.

       1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или к рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик:

       Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или к рабочему месту. Эта группа включает:

1) уровень образования  и объем полученных знаний;

2) профессиональные навыки  и опыт работы;

3) навыки сотрудничества  и взаимопомощи.

       Мотивации персонала включают:

1) сферу профессиональных  и личных интересов;

2) стремление сделать  карьеру;

3) стремление к власти;

4) готовность к дополнительной  ответственности и нагрузкам.

       Свойства персонала включают:

1) способность воспринимать  определенный уровень физических  и интеллектуальных нагрузок;

2) способность концентрации внимания, памяти;

3) другие личностные  свойства.

       2. квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

       3. личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

       4. лояльность персонала  - характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

       5. мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

       6. сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных или международных стандартов.  

       7. трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

       8. трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое  здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная  и профессиональная подготовка;

- способность профессионального  роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение.

       9. инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:

- к позитивно-критическому  восприятию новой информации;

- к приращению общих  и профессиональных знаний;

- к выдвижению новых  конкурентоспособных идей;

- к нахождению решений  нестандартных задач и новых  методов решения традиционных  задач;

- к использованию знаний  для практической реализации  новшеств.

       10. профессиональный долг – определенное самоограничение,  цель которого – достижение профессионального успеха и реализации личности.

       11. этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководство и  лидерство.

 

Каждый руководитель в процессе осуществления своей деятельности одновременно выполняет несколько ролей. В психологии управления различают руководство и лидерство.

       Руководство  всегда связано с официальной  властью, это явление, вытекающее  из официальных, формальных отношений.  Но, в то же время, лидерство  порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения – должностные, определяются инструкциями и другими документально закрепленными правилами. В то же время неформальная структура построена на личностных отношениях. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, а лидер – с неформальной.

Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы в процессе достижения групповых целей.

       Очень  важно, когда руководитель является  лидером, ведь быть лидером  означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость, способствовать получению группового удовлетворения от достигнутых результатов. Лидер должен в большей степени, чем другие, способствовать выполнению задачи, на которую нацелена группа.

Лидерство – Один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы.

Лидерство – это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п.

       Проблемы  лидерства являются важнейшими  для достижения организационной  эффективности. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер – последователи», а не «начальник – подчиненные».

       Подходы  к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

1) лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание  дела, активность);      

2) лидерское поведение  (авторитарное, демократическое, пассивное;  с ориентацией на отношения  в группе; на основе личных  качеств подчиненных; на уровне содержания работы);

3) ситуации, в которых  действует лидер. 

       Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что он имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. В целом экспертная власть имеет узкое применение и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню лидера.

       Другая  ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, т.к. она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

       Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

       Власть информации связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

       Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.

       Вознаграждение и принуждение как источник власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируется с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

       Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

 

 

Отношение организации  с внешней средой (PR).

 

Любая организация существует в определенном окружении, действует  на каком-либо рынке, подчиняется законам  страны, где ведет свою деятельность, реагирует на изменения моды и смену времен года, изменения цен и налоговых ставок. Эффективно действовать может только та организация, которая своевременно получает информацию о состоянии внешней среды и быстро и четко реагирует на изменения.

     Паблик Рилейшнз (PR) – одна из функций управления, способствующая установлению и поддержанию общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества между фирмой и общественностью.

       Понятие  «Паблик Рилейшнз» включает в  себя:

1) все, что может  предположительно улучшить взаимопонимание между фирмой и теми, с кем эта фирма вступает в контакт как внутри, так и за ее пределами;

2) рекомендации по  созданию общественного лица  фирмы;

3) мероприятия, направленные  на выявление и ликвидацию  слухов или других источников  непонимания;

4) мероприятия, направленные  на расширение сферы влияния  организации средствами соответствующей пропаганды, рекламы, выставок – продаж и т.д.

5) любые действия, направленные  на улучшение контактов между  организациями.

       Осуществление PR на практике подразделяется на три группы:

1) активные действия  по достижению доброжелательности;

2) сохранение репутации;

3) внутренние отношения.

       В  действия по достижению доброжелательности  входят создание и поддержание  доброжелательного отношения общественности к деятельности организации с целью обеспечить ее нормальное функционирование и расширение деятельности. Сохранение репутации включает в себя внимательное отношение к внутренней жизни организации, с тем, чтобы обнаружить традиции и обычаи, существующие в организации, которые, будучи вполне законными, могут, тем не менее, вступить в противоречие с общественным мнением или повредить взаимопониманию, и отказаться от них. Внутренние отношения – это использования приемов PR для создания у сотрудников организации чувства ответственности  и заинтересованности в делах администрации.

 

 

 

    

 

Базовую структуру PR можно представить в виде четырех элементов:

1. Анализ, исследование  и постановка задачи;

2. Разработка проекта и его бюджета;

3. Осуществление коммуникации через осуществление проекта;

4. Исследование результатов,  оценка и возможные доработки. 

       В  качестве PR- технологий могут использоваться:

1) устное сообщение  (выступления перед различными  социальными группами, планирование  и резервирование наиболее значимых мест выступления, подготовка речей для других сотрудников фирмы и их тренинг в области ораторского искусства);

2) паблисити (контакты  с прессой, радио и ТВ);

3) написание репортажей, текстов с буклетами, рекламных  статей;

4) издательская работа;

5) специальные мероприятия  по представлению фирмы, ее  товаров и услуг, например показы  новой продукции, выставки. Все  это воспринимается как интересные  для аудитории новости и обеспечивает  атмосферу доверия к фирме;