Стратегическое управление персоналом

     Использование тренингов позволит:

     - увеличить качество и количество выпускаемой продукции;

     - уменьшить потери от брака; 

     - сохранить оборудование;

     - снизить число и потери от инцидентов;

     - снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

     - предотвратить «устаревание» работников.

     5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

     6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

     7. Организовать правильное планирование  потребности персонала и методику  отбора претендентов на вакантные  должности. 

     8. Повысить информированность сотрудников организации.

     Перечисленные направления можно изобразить графически в виде рисунка.  

     

     Рис.3 Направления по совершенствованию системы управления персоналом  

     Для реализации данных мероприятий необходимо:

     Во - первых, четко распределить функции  и должностные обязанности между  работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

     Во  – вторых, принять методиста, который  будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

     - методику обучения персоналом;

     - методику оценки и аттестации персонала;

     - методику подбора и расстановки  персонала; 

     - методику управления трудовыми  конфликтами и др.

     Для этого потребуется обеспечить данного  человека рабочим местом и всеми  необходимыми для работы основными  средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

     На  должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в  данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

     На  методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» существуют.

     Проведение  организационных изменений на предприятиях требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов, которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической  и социальной эффективности. В противном  случае руководство организацией может  понести большие убытки, а ее коллектив  ухудшить свое положение.

     В результате внедрения мероприятий  будут получены следующие результаты (таблица 5).

     Проведение  организационных изменений на предприятиях требует немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов, которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической  и социальной эффективности. В противном  случае руководство организацией может  понести большие убытки, а ее коллектив  ухудшить свое положение. 
 

     Таблица 5

     Расчет экономической эффективности

 

     Таким образом, как видно из таблицы  5 выручка от реализации услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

     Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

     Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

     - работники получат удовлетворенность  от выполняемой работы;

     - появиться стремление к достижению  более высоких результатов; 

     - улучшится психологический климат в коллективе.

     Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.  
 

 

Заключение 

    Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

    Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной  организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

     Подводя итоги работы сделаем следующие  основные выводы:

     – стратегия управления персоналом – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

     – кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом;

     – существует достаточно много классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); которые подробно описаны во второй главе настоящей работы;

     – разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;

     – выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

     Сущность  управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Эффективное функционирование ООО УК «Спецстроймастер» предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

     Благодаря проведенным исследованиям проблемы управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» были сделаны определенные выводы, которые помогли сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.

     В заключение хотелось бы повторить, что  любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом. 
 
 

Список  литературы

1. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005.

2. А.Я.Кибанова. Управление персоналом организации.  М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Блинов А.О. Искусство управлять персоналом. Учеб. пособие для вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. Учеб. пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2007.

5. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. -2009. -№ 4.

6. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. -Киров: «Полекс», 2007.

7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007.

9.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие – М.: ГроссМедиа, 2007.

10. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях - М., 2008.

11. Пчеловодов Д.А. «Анализ стратегии управления персоналом», Деловой интернет-журнал Wibes.ru, http:\www.wibes.ru.

12. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: Проспект, 2005.

13. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие, 11-е издание. – М.: Новое знание, 2009. 
 

Приложение 1

     Элементы  системы управления персоналом 

 
 
 

     Приложение 2 

     Характеристика  стиля руководства  ООО УК «Спецстроймастер»