Стратегическое управление персоналом

 

     Основываясь на данных таблицы 2 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2008 годом в 2010 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел.

     Динамику  и структуру персонала ООО  УК «Спецстроймастер» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.  

     

     Рис. 2 Структура персонала по стажу работы (% к численности)

     Данные  подтверждают рост численности персонала  по продолжительности общего стажа  работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует  отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая  часть, более 50 %, что говорит об опытности  и стабильности персонала.

     Также в этом разделе работы необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты:

      1. Коэффициент оборота по приёму  персонала (К_пр) определяется по формуле: 

     К_пр = КП_п/ЧП_ср Ч 100%,  (1) 

     где КП_п – количество принятого на работу персонала, чел;

       ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, чел.

     2. Коэффициент оборота по выбытию  (К_в) рассчитывается по следующей формуле:

     К_в = ЧП_ув/ЧП_ср Ч 100% ,  (2) 

     где ЧП_ув – количество уволившихся работников, чел.

     3. Коэффициент текучести кадров. Под  текучестью кадров понимается  неплановое, неорганизованное перемещение  работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

     Коэффициент текучести рассчитывается по следующей  формуле:  

     Ктекучести = Чув/Чср (3),  

     где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

     Чср – среднесписочная численность.

     Основными причинами текучести кадров в ООО УК «Спецстроймастер» являются:

     - несоответствие образовательного  уровня и содержания труда; 

     - неудовлетворенность работников размерами заработной платы;

     - неблагоприятные условия и режим труда;

     - неудовлетворенность профессией и т.д.

     4. Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К_пс): 

     К_пс = ЧП_г/ЧП_ср Ч 100%,  (4) 

     где ЧП_г – количество работников проработавших весь год, чел.

     Для определения выше перечисленных  коэффициентов целесообразно составить таблицу.  

     Таблица 3

     Исходные  данные

 

     Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 4).         

        Таблица 4.

     Показатели  движения кадров

 

     Как показывает таблица 4, коэффициент текучести к 2010 году уменьшился на 0,3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.  
 
 

     2.4 Особенности системы  управления персоналом 

     Адаптация персонала проводится в форме  наставничества. При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

       Период стажировки не может  быть менее двух недель. Обычно  ее продолжительность - один месяц,  для молодых специалистов по  решению начальника службы стажировка  может быть продолжительней.

     Во  время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной  инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной  безопасности, с эксплуатационно-технической  документацией оборудования, которое  предстоит обслуживать.

     По  окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной  работе.

     Приобретения  организации:

     - более подготовленные кадры;

     - повышение культурного уровня  организации;

     - более эффективная подготовка  руководящих кадров;

     - формирование положительного отношения  к обучению;

     - уменьшение времени, необходимого  для адаптации нового сотрудника.

     В целом можно говорить об эффективности  адаптации работника. За короткое время  он осваивает оборудование, руководящую  документацию. Инструкции описывают  алгоритмы действий в нестандартных  ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все  это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

     Огромное  значение в повышении эффективности  управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех.учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

     Существующая  система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые  вопросы:

     1. Небольшая текучесть персонала.  Основная причина текучести в ООО УК «Спецстроймастер» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО УК «Спецстроймастер» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

     2. Отсутствие качественного выполнения  услуг в связи с недостаточностью  мотивации персонала. Повышение  конкурентоспособности компании, рост  производительности или качества  труда, сокращение издержек невозможны  при недостаточной мотивации  персонала.

     3. Отсутствие высококвалифицированных  работников (низкое качество работы). В ООО УК «Спецстроймастер» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

     Выявленные  проблемные моменты в деятельности ООО УК «Спецстроймастер» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО УК «Спецстроймастер» на рынке предоставления услуг.  

 

  

     3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» 

     Изучив  систему управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

     Так в ходе анализа удалось выявить  следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

     Каждое  из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

     1. Совершенствование процедуры адаптации  персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

     2. Совершенствование организации  расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

     Основу  профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

     3. Совершенствование мотивации и  стимулирования труда. Как было  выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

     Здесь можно предложить проведение различных  культурных мероприятий:

     - празднование дней рождений сотрудников  коллектива;

     - выезд на природу; 

     - проведение спортивных мероприятий; 

     - проведение конкурсов «Лучший  работник», «Лучшая бригада».

     4. Введение более эффективных методов  обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.