Стратегическое управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Уральский государственный  экономический университет

Кафедра экономики труда  и управления персоналом 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Стратегическое  управление персоналом 
 
 
 

Исполнитель: студент гр. ЗЭТр-09

Хамидуллина Наиля Тахировна

Руководитель: канд. экон. наук, доцент

Федорова  Алена Эдуардовна 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………… 3

1.  Теоретические аспекты стратегии управления персоналом………………5

1.1. Стратегическое  управление организацией………………………………..5

1.2. Кадровая  политика организации – основа  формирования 

стратегии управления персоналом……………………………………………..7

1.3 Классификация стратегии управления персоналом………………………10

1.4 Выбор  и реализация стратегии управления  персоналом…………………15

2. Анализ и оценка стратегии управления персоналом на примере

ООО УК «Спецстроймастер»…………………………………………………. 18

2.1 История  развития и краткая характеристика  организации………………18

2.2 Анализ  организационной структуры и  структуры управления………….20

2.3 Статистика  качественных и количественных  показателей персонала…. 23

2.4 Особенности  системы управления персоналом…………………………..26

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления

персоналом  в ООО УК «Спецстроймастер»…………………………………  29

Заключение……………………………………………………………………    35

Список  литературы…………………………………………………………….  37

Приложения…………………………………………………………………….  38 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия  качественные изменения рабочей  силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными  участвовать в принятии решений  на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

     Управление  этой новой генерацией работников требует  иной, более гибкой и совершенной  политики, чем в прошлом, что в  свою очередь предъявляет возросшие  требования к управлению организацией в целом.

     Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

     В последнее время отношение к  работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий  на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей  и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и  установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

     Возникла  необходимость превратить управление персоналом в целостную систему  на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

       Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

     Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического  управления персонала организации. В данной работе ставится целью рассмотреть  теоретические основы стратегического  управления персоналом и ознакомиться с практикой ее применения.

     Задачи  исследования:

     - рассмотреть теоретические аспекты  стратегии управления персоналом;

     - проанализировать и дать оценку  стратегии управления персоналом  на примере ООО  «Спецстроймастер»;

     - разработать мероприятия по совершенствованию  стратегии управления персоналом.

     Объект  исследования: предприятие ООО «Спецстроймастер».

     Предмет исследования: существующая система  стратегии управления персоналом. 
 
 

1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом

1.1. Стратегическое управление  организацией 

        Термин « стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

    Из  множества определений стратегического  управления остановимся на определении, данном О. Виханским. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны  внешнего окружения, проводит своевременные  изменения в организации, позволяющие  добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что  в совокупности дает возможность  организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих  целей.

    Говоря  иначе, стратегической управление –  это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке и корректировке стратегии.

     Основными принципами стратегического управления являются:

• долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
• первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
• альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

     Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого  этапа на все остальные.

1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

     Стратегическое  управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что  и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью. 
 

    1.2. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом 

    Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т. д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип  соответствия кадровой политики и стратегии  развития организации (опыт государственной  службы Канады, Германии).

    Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

    - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

    - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

    Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

    Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

    - определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты ( принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (достойная оплата труда,  удовлетворительные условия труда,  возможности развития и реализации  способностей работников и т.п.);

    - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеологии кадровой работы, т.е. идеологии кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации он может уточняться;

    - определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  в организации. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.