Стимулирование и мотивация трудовой деятельности

     Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

     Творческие  стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации. К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

     Социально-психологические  стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

     Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

     По  способу воздействия на подчиненных  стимулы подразделяют на поощрение  и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

2.3 Оплата труда

           Оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

     «В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

     Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило  значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия  и, соответственно, заработной платы  работников.

     В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

     Для оценки труда работников в настоящее  время имеется большое множество  показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

     Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда  является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого  работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников».⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

3.1 Содержательные теории мотивации

     Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

     Наиболее  известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных  потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

                      Теория иерархии потребностей  А. Маслоу

     Сущность  ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

     • физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

     • потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

     • социальные потребности — необходимость  в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

     • потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к личным достижениям;

     • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

     «Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные»⁷.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

     Рис.2 Теория Маслоу

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

                                              Теория Альдерфера

     Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

     - потребности существования (потребности  безопасности и физиологические  потребности)

     - потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

     - потребности роста (аналогичны  потребностям самовыражения пирамиды  Маслоу).

     Различие  между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

     Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

     Процесс движения вверх по уровням Альдерфер  называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом  фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

     Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда

     Широко  распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к  деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием  влияния потребностей достижения, соучастия  и властвования.

     Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

     Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

       Потребности соучастия – проявляются  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди  с высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

     Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние  на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

     1 группа – те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает возможность командования  другими. Интересы организации  в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

     2 группа – те, которые стремятся  к власти ради того, чтобы решать  групповые задачи, эти люди удовлетворяют  свои потребности властвования  тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

                              Теория двух факторов Фредерика Герцберга

     Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

     Материальные  или гигиенические факторы связаны  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

     Нематериальные  или мотивирующие факторы связаны  с характером и сущностью самой  работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.