Стимулирование и мотивация трудовой деятельности

     Оценка  трудовой деятельности, ее результатов  зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

     Цель  изучения отношения к труду - выявление  механизма его формирования и  управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника.

     На  поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

     Характеристика  отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так  и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство.

     Об  отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

     1. выполнение производственных заданий,

     2. качество работы,

     3. инициативность,

     4. самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

     5. дисциплинированность.

     Следует отметить, что сами по себе перечисленные  показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко  у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более полной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

     Наиболее  важным из субъективных показателей  является показатель удовлетворенности  трудом, который отражает степень  соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей. 

1.3 Производительность  труда

     Производительность  труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.

     Производительность  труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг  к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

     Различают производительность живого и совокупного  труда. Производительность живого труда  определяется затратами рабочего времени  в данном производстве, а производительность совокупного (общественного) труда затратами живого и общественного труда. По мере совершенствования производства, производительность труда увеличивается, но при этом величина затрат живого и общественного труда на единицу продукции уменьшается.

     Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени, и трудоемкостью изготовления продукции. Выработка - это отношение объема произведенной продукции, в денежном выражении, к затратам живого труда на производство этой продукции, в денежном выражении, а трудоемкость - отношение затрат живого труда к объему произведенной продукции.

     Пути  повышения производительности труда  связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

     На  производительность влияют некоторые  факторы внешней среды:

     - высокая стоимость энергии понижает  производительность;

     - жесткое правительственное регулирование  в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;

     - общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение  производительности (без индексации);

     - налоговая политика; увеличение  налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;

     - рост сферы услуг вызывает  снижение производительности в  производственной сфере;

     - социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность;   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

2.1 Стимулы, стимулирование

     Стимулы (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе.

     «Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

     Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий».²

     Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их.

     Та  или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

     Стимул  может не перерасти в мотив  и в том случае, если требует  от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

     «Стимулирование можно определить так:

     • это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

     • воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

     • влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям».³

     Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

     С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

     «В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

     • экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;

     • социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

     • социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника - его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

     • нравственно-воспитательную - через формирование нравственных качеств личности работника»⁴.

     Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

     Стимулирование  - только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации..

                    2.2 Классификация стимулов

     Классифицируют  стимулы по различным признакам.

Рис.1 Классификация стимулов

     По  субъектам интересов различают  три группы тесно взаимосвязанных  стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные. В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

     Коллективные  стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

     Структура индивидуальных стимулов в целом  совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

     «В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

     Материальные  стимулы основаны на имущественных  интересах работников; в этой связи  различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

     К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника»⁵.

     Социальные  стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.