Стили руководства

     Очевидно, что ни один стиль не является универсальным  для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

     «Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

     Наиболее  устойчивые признаки по фактору «авторитарность  – либеральность»:

     1) централизация власти – децентрализация, делегирование;

     2) склонность к единоличному принятию  решений – коллегиальному;

     3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;

     4) контроль – слабый контроль;

     5) использование организационно-административных  методов – морально-психологический;

     6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

     7) ориентация на вышестоящее руководство  – на коллектив;

     8) решение вопросов в соответствии  с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;

     9) активность кадровой политики  – пассивность;

     10) повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;

     11) преобладание негативных мотиваций  в руководстве людьми – позитивной  мотивации, отсутствие принуждения и давления;

     12) стремление сконцентрировать всю  информацию – склонность передавать  информацию вниз;

     13) большая коммуникабельность сверху  – снизу;

     14) стремление к единой линии  поведения – склонность к разногласиям  и борьбе мнений

     На  формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем». [5]

     «По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить». [39. с.23]

     По  мнению автора данной работы, самым  оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении  и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Причины для улучшения стилей руководства

1. Причины для постоянного совершенствования

     Сегодня и всегда, необходимо непрерывно улучшать процессы производства связанные с управлением. Выискивайте проблемы, чтобы совершенствовать уже существующие на данный момент стили руководства. Непрерывное улучшение управления, включающую в себя разработку и проектирование, поставку целей и задач.

     В настоящее время наблюдается слишком много руководителей, склонных верить в «лучшее будущее» и пускающих дело на самотек. Они закрывают глаза на потенциальные проблемы и уделяют им внимание только тогда, когда становится очевидной их серьезность, в результате чего возможно нанесение существенного ущерба организации. Гораздо лучше отыскать их как можно раньше и уничтожать в самом зародыше, прежде чем они смогут создать реальные трудности. В этом и заключается основное различие между интеллектуальным и кризисным стилями менеджмента. Никогда не стоит успокаиваться на том, что удалось решить некоторые проблемы и добиться соответствующего улучшения. Необходимо знать, что всегда возможны и дальнейшие улучшения, но это достигается лишь тогда, когда выявляются и решаются другие имеющиеся проблемы. Под проблемами понимается наличие как особых (конкретных), так и общих причин изменчивости. Т.е. руководство должно стремиться сделать нестабильный процесс стабильным, а стабильный, но неэффективный процесс - эффективным, а потом - еще более эффективным. В проблемах заключается возможность для улучшения, и если не отыскать проблемы, то можно быть уверенными: проблемы сами настигнут руководство.

     В России язык "проблем", к сожалению, очень часто приводит менеджеров не к поиску решения или причины, а к поиску виновных. Наличие проблемы, даже потенциальной, предполагает для многих менеджеров естественное наличие в структуре "ответственного за ", т. е. фактического или потенциального виновника в ее возникновении. 

2. Предложения по улучшению управления

       В современном мире существует много  способов повышения и улучшения  качества руководства. Некоторыми из них являются тренинги с руководящим составом. Семинар-тренинг помогает получить ответы на многие вопросы, связанные с ситуативным руководством во времена перемен. Обучающийся сможете позиционировать себя относительно шкалы стилей и сопоставить свои наблюдения и мысли с опытом других руководителей. Так же сможете понять возможности каждого стиля как действенного управленческого инструмента. Повысить управленческие компетенции руководителей, в области постановки задач, мотивации и контроля работы подчиненных. Освоить ключевые инструменты руководства сотрудниками. Научить участников более эффективно использовать человеческие ресурсы, и достигать результатов, с меньшими затратами времени и энергии. Позволяет осознанать свой стиль лидерства, улучшить навыкы управления своими эмоциями и чувствами других людей, повысить навык построения команды с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Повысить навык мотивационного общения с сотрудниками. Так же наряду с тренингами, не менее эффективным способом повышения развития в сфере управления является коучинг.

       «Коучинг  (coaching) – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни.

       На  каждой встрече клиент выбирает предмет разговора, коуч слушает и вносит свою лепту в виде проясняющих замечаний, эффективных вопросов, предоставлением обратной связи и др. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента действовать. Коучинг ускоряет процесс самосовершенствования клиента, открывая перед ним более широкий выбор. Коучинг фокусирует внимание на том, где клиент хочет оказаться, в какой точке он находится в данный момент и что он готов сделать, чтобы попасть туда, где он хочет быть завтра».

       Современный коучинг принято делить на несколько  направлений. На мой взгляд, правильно  будет выделить два направления:

       Коучинг, как вид консультирования.

       Коучинг, как стиль управления.

       В коучинге как стиле руководства  могут быть заинтересованы практически все компании, стремящиеся к повышению эффективности управления, максимальном использовании потенциала сотрудников компании, создании благоприятной и продуктивной атмосферы внутри компании. Следует признать, что на сегодняшний день коучинг – это оптимальный стиль управления.

       Таким образом можно сделать небольшой  вывод, что если хозяева предприятий заинтерисованны в качественной работе руководящего состава в своей компании, то существуют вполне действенные и реальные способы для реализации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения 

     Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить  изменения в сложившийся уже  стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

     В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к  проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

     Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

     Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

     В данной работе были:

• раскрыто понятие стиля руководства;
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

     Таким образом, от выбора руководителя будет  зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

     Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем  и подчиненными становятся главным  залогом успешного производства.

     На  основании анализа стиля руководства  руководителя ОТК в можно видеть насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

     Задача  лидера – обеспечить такие условия  командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу, поэтому  очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

     На  основании вышеизложенного можно  сделать ряд выводов и внести ряд предложений:

     Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

     Существует  несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;