Стили лидерства

  Пізніші дослідження не повністю підтвердили  висновки про те, що автократичне керівництво забезпечувало більш високу продуктивність, але більш низький ступінь задоволеності, ніж демократична. Тим не менше,дослідження Левіна дало основу для пошуків інших учених стилю поведінки,який може привести до високої продуктивності праці і високого ступеня задоволеності.

  Найкращим виходом для будь-якої організації є симбіоз авторитарного і демократичного стилю, з детальним і всебічним контролем авторитарного стилю і делегуванням повноважень з турботою про персонал демократичного стилю. Слід зазначити, що кожен з вказаних видів в чистому вигляді зустрічається дуже рідко. Гнучкість лідера полягає в тому, щоб в залежності від ситуації використовувати переваги від того чи іншого стилю. [4, c. 210]

  Далі  давайте розглянемо порівняльну  характеристику стилів лідерства в  схематичному вигляді (таблиця 1.1):

  Таблиця 1.1

  Порівняльний  аналіз стилів лідерства К. Левіна

 

  Таблиця 1.1 демонструє відмінність основних характеристик стилів лідерства  і ми бачимо, що в цьому дослідженні  був продовжений континуум Дугласа  МакГрегора, тепер протилежним полюсом  авторитарного є ліберальний  стиль

Модель  лідерства Ренсіса  Лайкерта

  Ренсіс  Лайкерт і його колеги в Мічиганському  університеті розробили систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різноманітних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства.

  Вивчаючи  стилі керівництва ефективних лідерів, виявив, що вони приділяють основну  увагу людському фактору і  розвивають групові підходи до виконання  роботи. [14, c. 260]

  

  Рис 1.2 Стилі лідерства за Лайкертом 

  Розглянемо  системи (Рис 1.1) більш детально:

  Система 1 сильно автократична. Лайкерт описує керівників, що відносяться до цієї моделі, як експлуататорсько-авторитарних. Вони мають характеристики автократа і орієнтовані на роботу і запроваджують жорстку систему управління спрямовану на виконання завдання.

  Рівень  довіри лідера підлеглим і його впевненість  в них низька, в якості мотивації  він використовує страх, загрозу  покарання. У нього слабка взаємодія з підлеглими, основана на недовірі. Цей стиль характеризується, перш за все, офіційністю з підлеглими, відсутністю довіри, відсутністю делегування повноважень, підвищена конфліктність у відносинах окремих підлеглих, а іноді і робочих груп.

  Система 2 теж автократична, але більш поблажлива по відношенню до підлеглих. Такі лідери можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено,приймати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою, але в деяких випадках і покаранням. Керівник має деяку довіру до підлеглих, іноді залучає їх до розробки рішень, добре ставиться до співробітників, які трохи його побоюються.

  Система 3 більш демократична, і він називає її консультативною. Такі керівники проявляють значну довіру до підлеглих, але не повну. Рішення питань частково делегується донизу, взаємодія супроводжується довірою з елементами поваги. Рівень довіри керівника значний, але не безмежний. Він виявляє бажання контролювати прийняття рішень і їх виконання. У вигляді мотивації використовує винагороду, залучення до прийняття рішень, іноді наказує. Системи 2 і 3 є середніми стадіями між положеннями теорій Х і У Мак Грегора. Демократичний стиль лідерства – це наявність постійного контакту з людьми, схильність до делегування повноважень, відсутність агресивності, заохочення креативності.

  Система 4 передбачає групові рішення, які в максимально децентралізовані. Лідери цієї системи заохочують участь підлеглих в управлінні, вони орієнтовані на людину. Ця модель характеризується повною довірою, процес прийняття рішення розбитий по всім рівням, комунікація здійснюється як по вертикалі, так і по горизонталі. В основі цієї моделі лежить бригадна організація праці, колегіальне управління, делегування повноважень. Дружня взаємодія з робітниками показує високу довіру до них.[4, c.267]

  Лайкерт прийшов до висновку, хоча, більшість  вважають його неправим, що кращим стилем лідерства є система 4. Вона передбачає високий рівень спілкування в  колективі, рішення приймають прості робітники, хороший моральний клімат, хороші загальні результати. Ця система  за класифікацію Левіна є Ліберальним  стилем лідерства, який багато хто критикує через недостатній контроль.

  В чистому вигляді ні одна з цих  систем не зустрічається і оптимальним  є поєднання якостей з різних моделей, так як вид діяльності і  внутрішнє середовище є унікальним для кожної організаціє.

  Концепція Блейка і Моутон

  Концепція, розроблена в університеті штату  Огайо, була модифікована і популяризована Блейком і Моутон, які побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва.

  .

  Рис 1.3 Управлінська сітка Блейка і Моутон 

  Розглянемо  кожен стиль лідерства (Рис 1.3) детальніше:

  1.1. Стиль «Страх перед бідністю» (примітивна керівництво). З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб домогтися такої якості роботи, що дозволить уникнути звільнення.

  Ця  позиція характеризує такий тип  керівника, який досить холодно ставиться як до своїх підлеглих, так і до самого процесу виробництва. Він вважає, що управлінець може завжди звернутися по допомогу стороннього експерта чи спеціаліста. Таке ведення справ допоможе уникнути конфліктів, негараздів, створить сприятливі умови для роботи самого  керівника, а, крім того, розширить діапазон нових ідей, що втілюються в виробництво. Як правило, такого керуючого не можна назвати лідером. Він скоріше просто «хранитель свого портфеля та крісла».

  1.9. Стиль «Будинок відпочинку» (соціальне керівництво). Керівник зосереджується на гарних, теплих людських взаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань. Ця позиція характеризує керівників, які приділяють особливу увагу потребам і потребам своїх підлеглих, чого не можна сказати про процес виробництва. Менеджери такого типу вважають, що основа успіху закладена в підтримці атмосфери довіри,взаєморозуміння в колективі.

  9.1. Стиль «Авторитет». Керівник дуже піклується про ефективності роботи, що виконується, але звертає мало уваги на моральний настрой підлеглих. Ця позиція характерна для менеджерів, які на перше місце ставлять турботу про виробництво і практично не здійснюють ніякої соціальної діяльності. Вони вважають, що така діяльність є проявом м'якотілості і веде до посереднім результатами.

  Крім  того, вони вважають, що якість управлінських  рішень не залежить від ступеня участі підлеглих у його прийнятті. Позитивними рисами менеджерів такого типу є високий рівень відповідальності,працездатності, організаторський талант, інтелект.

  5.5. Стиль «Організація» (виробничо-соціальне управління).

  Керівник  досягає прийнятної якості виконання  завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою. Ця позиція характеризує той тип керівника, який вміло поєднує турботу про людей з турботою про виробництво. Такий менеджер вважає, що компроміс у всіх випадках - краще рішення, він є основа для ефективного управління.

  Рішення повинні прийматися керівником, але  обов'язково обговорюватися і коректуватися з підлеглими. Контроль над процесом прийняття рішень є як би компенсацією для робітників за здійсненням контролю над їх діяльністю в процесі виробництва. Позитивними рисами керівників такого типу є, сталість, зацікавленість в успіху починань,нестандартність мислення, прогресивні погляди.

  9.9. Стиль «Команда». Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу продуктивність. Ця позиція характеризує такий тип керівника, який однаково дбайливо ставиться як до людей, так і до очолюваного ним виробництва. На відміну від менеджера позиції (5; 5), який вважає, що запорука успіху в компромісі, даний тип управлінця не зупиняється на півдорозі. Він прагне докласти максимум зусиль як в сфері соціальної політики, так і в самому виробництві. Причому найкращим способом збільшення продуктивності, підвищення якості продукції, що випускається і послуг, вони вважають активне залучення підлеглих у процес прийняття рішень. Це дозволяє підвищити задоволеність працею всіх працюючих і врахувати найменші нюанси, що впливають на ефективність процесу виробництва.

  Блейк і Моутон виходили з того, що найефективнішим стилем керівництва була поведінка керівника в позиції 9.9. На їхню думку, такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності, тим самим, підвищуючи ефективність своєї роботи. [9, c. 40]

3. Ситуаційні теорії лідерства

 

  Головний  недолік усіх поведінкових теорій лідерства  – це намагання визначити єдиний оптимальний стиль керування. Наступні дослідження з лідерства показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника  на ефективність управління суттєво  впливають так звані ситуаційні фактори.

  Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства  є визначення особистих якостей  менеджерів і стилів керування, які  найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має  змінюватися в залежності від  конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному  за різних обставин. [4]

  Ситуаційна  модель керування  Ф. Фідлера.

  В моделі Ф. Фідлера враховані три  фактори:

• характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);
• структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);
• посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

  При цьому Ф. Фідлер вважав (базові положення  теорії), що: стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним); керівник не здатний пристосувати свій стиль керівництва до умов конкретної ситуації; необхідно призначати керувати підрозділом менеджера, стабільний стиль якого найбільше відповідає ситуації у цьому підрозділі.

  Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

  Модель  Ф. Фідлера передбачає, що:

• відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;
• завдання може бути структурованим і не структурованим;
• посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

  Для визначення особистих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф. Фідлер запропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з’ясувати ставлення керівника  до підлеглого, з яким той менш за все хоче працювати (найменш привабливий  колега – НПК). Логіка оцінки результатів  опитування є такою: