Становление и развитие основных школ менеджмента

    Видным  представителем поведенческой школы  является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший  теорию «X» и «Y».

    В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.

    Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

• человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
• человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

   Теория  «Y» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

    Применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям, присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

    МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий; затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей.

    Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1. физиологические и сексуальные потребности;
2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда – в гарантированной занятости, страховании и т.д.;
3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности;
4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. духовные потребности – в самовыражение через творчество.

    Базисные  потребности представляют собой  мотивационные переменные, которые  филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации  в качестве необходимых  условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

    Наука управления или количественный подход.

    Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны  с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

    Исследование  операций и моделей. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к  операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

    После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это  позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

    Влияние количественного подхода. Влияние  науки управления или количественного  подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ. [ 5 стр.121]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Изучение  применения школы управления

2.1 Анализ  системы управления на предприятии  «домашняя кондитерская»

 

«Домашняя кондитерская» небольшое предприятие, основной профиль которой, это производство тортов и пирожных. Предприятие находится  в Новосибирске, продукцию предприятия потребляют в основном местные жители. Предприятие основано в 1995 году. Основатель и генеральный директор предприятия – Демиденко Татьяна Николаевна. В тяжелые девяностые тяжело было начинать новое предприятие, но правильно выбранный курс организации и развития организации, не только дал остаться на плаву самому предприятию, но и помог обойти многих конкурентов в этой области, некоторые из которых начали свою работу раньше и «конвейер» которых был налажен задолго до появления «домашней кондитерской». Предприятие всегда стремилось к высочайшему качеству, которое отличало его от других новосибирских кондитерских. Помимо общей продукции, предприятие так же ориентируется на частные заказы. На предприятии работает порядка ста пятидесяти человек. Производство продукции непрерывно, двадцать четыре часа, что позволяет использовать помещение и оборудование наиболее рационально. Процесс производства изначально был разделен на несколько этапов, что позволило увеличить объем выпускаемой продукции, при меньшем количестве сотрудников. Работники трудятся посменно, на каждом этапе производства свой режим  работы.

     Не  смотря на успех организации, управление персоналом достаточно примитивно, и  осуществляется самим директором. Перед  сотрудниками стоит лишь ориентировочный план производительности. Предприятие не использует особых методов мотивации, так как заработная плата зависит от производительности сотрудников, то есть организация труда основана на принципе «чем больше производишь, тем больше получаешь», что само по себе мотивирует сотрудников к большей производительности. Следствием чего является тот факт что каждый сотрудник поддерживает достаточно высокий темп работы, так же это связанно с тем, что сотрудники организации достаточно долго работают на производстве и являются профессионалами своего дела, так что этот темп для них является привычным, а новые сотрудники довольно быстро к нему привыкают.

     Контроль  над сотрудниками осуществляется систематически, в течение рабочего дня, самим  директором. Что позволяет поддерживать дисциплину и порядок в компании. На предприятии отсутствует совет директоров, и все решения по развитию организации принимаются непосредственно директором. Что подчеркивает единоначалие и единство руководства, и не позволяет личным интересам сотрудников вставать выше интересов всей организации. Хотя директор относится к желаниям и советам сотрудников с лояльностью, и учитывает их просьбы, что положительно влияет на производительность, и улучшает условия и микроклимат рабочего места.

     Постоянное  увеличение числа клиентов, а так  же новые связи с точками продаж требуют непрерывного роста объема производства. Но не смотря на это за всю историю работы предприятия, никогда увеличение производства не было за счет улучшения системы управления. Расширение предприятия происходило «дедовскими» методами, за счет увеличения штата и рабочей площади, а так же закупки нового оборудования. Что не дает полностью использовать потенциал как отдельно взятых сотрудников, так и всей организации в целом. [16 стр.1]

 

2.2 Применение  школы менеджмента в компании  «домашняя кондитерская»

 

     В  первой главе курсовой работы были рассмотрены  различные школы  менеджмента, их становление и развитие. Теперь необходимо проанализировать, какую школу менеджмента применяет  рассмотренное предприятие.

     На  основе анализа предприятия «домашняя  кондитерская», можно сделать вывод, что организация применяет некоторые  из принципов управления, выделенные Анри Файолем:

• Разделение труда, специализация;
• Дисциплина;
• Единоначалие;
• Единство руководства;
• Подчинение частных интересов общим;
• Вознаграждение;
• Цепи взаимодействия;
• Порядок;
• Справедливость и лояльность;
• Стабильность рабочего места для персонала.

И как  и указывал Файоль, принципы управления организацией должны носить гибкий характер, что осуществлено в управлении данным предприятием, на что указывает тот факт, что некоторые из принципов применены весьма специфично для данной организации, а некоторые не применяются вовсе, по причине отсутствия в них необходимости. Так же можно выделить, что в данной организации установлена рациональная система управления организацией сверху. Все вышеизложенное позволяет приписывать форме управления предприятия  административной (классической) школе менеджмента.

 
 
 
 
 
 

3. Предложения  по совершенствованию системы управления.

 

При использовании  подхода на основе той или иной школы управления могут возникнуть проблемы связанные со структурными и количественными изменениями  в организации. В связи с увеличением  объемов производства, старые методы управления организацией не позволяют контролировать все процессы, протекающие в организации, что негативно влияет на производительность сотрудников, и требует реструктуризации системы управления.

      Я ставлю перед собой цель, определить подход какой из школ менеджмента, лучше всего подходит организации на данном этапе развития ее производства, и позволит в полной мере использовать потенциал организации.

      На  мой взгляд, наиболее подходящей для  данной организации системой управления была бы школа человеческих отношений. Так как производительность на данном предприятии в большей степени зависит от личной мотивации каждого из сотрудников, и их взаимодействия.

Реструктуризация  системы управления состоит из четырех  составных частей.

• Улучшение взаимодействия работников, путем создания небольших, неформальных групп. На основе опыта Мэйо,  и его «Хоуторнских экспериментов», следует полагать что микроклимат естественно возникаемый в малой группе, благотворно скажется на производительности труда. Для этого необходимо разграничить пространство в цехах легкими перегородками, разделяющими один этап производства от другого, что помимо прочего, создаст чувство защищенности у сотрудников, но не будет нагнетать благодаря легкости материала. Закрепить за созданными помещениями, группы людей, сработавшимися друг с другом, и имеющими хорошие взаимоотношения. Образованный благоприятный микроклимат в небольших группах создаст хорошую атмосферу в организации в целом.
• Делегирование полномочий связанных с контролем производства, с отдельными лицами в каждой из малых групп, предрасположенными к лидерству с высокими коммуникативными способностями и имеющими авторитет в малой группе. Эти сотрудники будут исполнять роль менеджеров.  Доверие данным работникам среди сотрудников будет определяться неформальными взаимоотношениями, созданными еще до образования малых групп. Дополнительным инструментом для улучшения взаимодействия новоиспеченных менеджеров с сотрудниками, может быть достигнуто периодическим проведением курсов по улучшению коммуникации и общению с подчиненными. Еще одним инструментом для достижения этой цели, может стать небольшое количество средств, выделяемых ежемесячно, которое менеджер будет тратить на группу а возможно порой и на отдельных членов, для достижения еще более тесных и теплых взаимоотношений. При этом необходимо постоянно прослеживать отношение всех членов группы к менеджеру, это может выясняться на основе закрытых, ежеквартальных тестов, о результатах которых будет известно только руководству и на основе которых можно корректировать работу менеджера или рассматривать на эту должность другого сотрудника.
• Мотивация. Данная система предполагает непосредственную заинтересованность в благоприятном микроклимате и как результат производительности, всех сотрудников, и в особенности менеджеров. Дополнительной мотивацией, для сотрудников могут быть как материальные поощрения в виде премий,  выходных, оплачиваемых отпусков и прочего, так и нематериальные, как благодарность, публичное поощрение начальства и прочее. Данные поощрения следует применять к менеджерам в соответствии с результатами производительности малой группы, а к прочим сотрудникам в соответствии с личной выработкой.
• Последним «штрихом» в реструктуризации управления на основе школы человеческих отношений будет изменение физических факторов влияющих на психологическое состояние сотрудников. Изменение окружающей среды, сюда включают улучшение освещения, нормализация температурных условий, чистота помещения. Создание корпоративного духа среди сотрудников, путем совместного времяпрепровождения на различные праздники. Определение оптимального времени отдыха для каждой смены. Определение удобной для самих сотрудников системы оплаты. Определение наиболее благоприятной пищи подаваемой в столовой, и время ее потребления. А так же практика сокращения рабочего дня.