Сравнительный анализ японского и американского менеджмента

         Введение

         Управление персоналом является одной из важнейших функций  менеджмента, так как человек  был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

         В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

         Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации  и управления персоналом, направления  на повышение эффективности использования  людских ресурсов.

         Поиски соответствующих  мотиваторов, которые бы стимулировали  целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

         В разных странах  эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических  норм и стилей поведения людей, а  также их воспитания, традиций и  устоев.

         За всю историю  существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

         Самыми известными школами менеджмента являются американская и японская модель. Они зачастую воспринимаются как антагонистические. Однако, современная жизнь диктует  свои правила и одной из отличительных  характеристик современного общества является глобализация, которая ведёт  к сближению и слиянию различных  культур. И в итоге мы видим  что уже и в Японии можно  найти фирмы, исповедующие американский менеджмент.

         Объектом исследования в данной курсовой работе являются японская и американская модели менеджмента. Целью данной курсовой работы является комплексное рассмотрение и сравнение  американской и японской моделей  менеджмента, их характерных черт, особенностей и состояния на современном этапе  развития. Для достижения этой цели используются следующие методы: единства теории и практики, определенности, конкретности, познаваемости, объективности, причинности, развития, историзма. 
 

         Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента

         1.2 История формирования  американской модели  менеджмента

         Управление как  наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Этому  способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий  приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение  научного менеджмента стало ответом  на потребности бизнеса. Основателем  научного менеджмента по праву считается  Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).

         Другие - это так  называемые “реформаторы труда”, куда входили умеренно или консервативно  настроенные бизнесмены, промышленники  и политические деятели. Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих  и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные  благотворительные проекты и  программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми[4, c.34].

         Американский менеджмент формировался в конце 19 - начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических  структур, разделения управленческого  и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности  наемного менеджера, их обязанностей и  ответственности.

         В 19 веке в США  усиливается роль администрации, как  в частном, так и в государственном  секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

         В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия - гиганты испытывают потребность  в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

         Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала  гораздо более существенное влияние  на теорию и практику управления, чем  все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала  границы мануфактуры и созревала  современная система акционерного капитала, владельцы капитала все  более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен  сотнями и тысячами акционеров. Появилась  новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого  собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного  руководителя-собственника появились  несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся  из всех, а не только привилегированных  классов.

         При этом под администрированием понималась формулировка общих целей  и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом  смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную  функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

         Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале  собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера  возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

         Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого  единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для  этого специальные инструменты  координирования, в частности, систему  принятия решений, цели политики компании и др.

         Именно с учетом этих особенностей американской экономики  и формируется американская модель менеджмента.

         Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система  организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

         Впервые свои взгляды  он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены  в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

         Основы системы  Ф. Тейлора[19,c.222]:

         *Умение анализировать  работу, изучать последовательность  ее выполнения;

         * Подбор рабочих  (работников) для выполнения данного  вида;

         *Обучение и тренировка  рабочих;

         * Сотрудничество  администрации и рабочих.

         Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

         * Определение и  точный учет рабочего времени  и решение в этой связи проблемы  нормирования труда;

         * Подбор функциональных  мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной  плате; ремонту оборудования; планово  - распределительным работам; разрешению  конфликтов и дисциплине;

         * Введение инструкционных  карт;

         *Дифференциальная  оплата труда (прогрессивная оплата)

         *Калькуляция затрат  на производство.

         Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора  доказало всю свою важность, обеспечив  значительный рост производительности труда.

         Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его  последователи проанализировали взаимосвязь  между физической сущностью работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И следовательно, оно  не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий.

         Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

         Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

         Основные принципы системы Г. Форда[19, c.222]:

         * Массовое изготовление  стандартной продукции на конвейере;

         * Непрерывность и  подвижность процесса производства;

         * Максимальный темп  работы;

         * Новая технология  на основе поточного производства;

         * Точность как  стандарт и качество продукции;

         * Определяющая роль  технико-технологической системы;

         * Экономический эффект  системы;

         * Не быть зависимым  от человека, его слабостей.

         Первая попытка  применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

         Основоположником  этой американской школы стал Элтон  Мэйо (1880 - 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

         Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 - 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с. (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду  по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились  изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при  двенадцатом по счету изменения  в условиях труда все ранее  предоставленные бригаде улучшения  и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и  психологические факторы - личные и  групповые.