Современный менеджер и его креативное образование

Интересным  фактом стало включение характеристики «приятная внешность», которая чаще всего встречается в вакансиях, выставляемых на рынке труда в  области управления персоналом. В  структуре составленного опроса мы сознательно избегали формулировки «компетенции» и использовали термин «характеристики», таким образом, обобщая в единый перечень разнообразные качественные параметры менеджера по персоналу. В связи с этим, «приятная внешность» выступает как одна из многих характеристик, которыми должен обладать не только менеджер по персоналу, но иные категории работников. Однако в современных условиях развития рынка труда «приятная внешность» становиться не простой характеристикой, наличие которой желательно каждому работодателю, а компетенцией, которой должен обладать каждый соискатель. В данном случае речь идет не о природной данности человеку в его внешности, а о способности, знании и умении себя преподнести, презентовать. Данные знания и умения проявляются, прежде всего, в гигиене, ухоженности, умении выбирать одежду в соответствии с ситуацией, сюда же можно отнести стиль, речевые навыки и тому подобное. Однако по мнению респондентов, участвующих в опросе, приятная внешность имеет не большое влияние на эффективность деятельности: 85% опрошенных присвоили этой характеристике ранг от 21 до 30.

     Также можно отметить, что теоретические  разработки в области характеристик  менеджера по персоналу, которыми он должен обладать для эффективной  реализации деятельности во многом подтвердились  мнением респондентов. Так, например, в некоторых вакансиях работодатели указывают требование «опыт работы в соответствующем секторе бизнеса», т.е. менеджер по персоналу должен владеть знаниями рынка тех услуг, которые оказывает принимающая его на работу организация, специфики деятельности и особенностей бизнеса в соответствующей области. Это мнение подтверждается во многих теоретических разработках. В ходе опроса респонденты также показали, что знания в области соответствующего сектора бизнеса, который ведет организация во многом влияет на эффективность деятельности: 60 % респондентов присвоили ранг от 1 до 15.

Одним из наиболее актуальных вопросов, возникающих  сегодня среди обсуждаемых проблем  и задач в области управления персоналом, является вопрос о наличии  у менеджера по персоналу знаний в области экономики. Учитывая то, что эффективность управления персоналом – экономический показатель, возникает потребность в специалистах в области управления персоналом, владеющих навыками работы с цифрами, прогнозами, расчетами соотношений затрат и прибыли. Однако в составе характеристик, выдвигаемых в вакансиях «менеджер по персоналу» чаще можно встретить требования к наличию высшего образования в области психологии. Т.е. можно предположить, что управление персоналом в организациях имеет больше социальную направленность, нежели экономическую. По мнению опрошенных респондентов экономическое образование в наименьшей степени влияет на эффективность деятельности по управлению персоналом: 85% респондентов присвоили характеристике "экономическое образование" ранг от 26 до 31.

     При этом в отличие от теоретических  разработок среди требований к соискателям  на должность «менеджер по персоналу», как правило, не содержится ряд характеристик, которыми должен обладать менеджер по управлению персоналом как руководитель. Так, П.В. Журавлев включает следующие важные требования к квалификации менеджеров по персоналу: 
– глубокие знания бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта,

конкурентов, организационной структуры);

– способность  применять новейшие методы и инструменты  управления персоналом наряду с традиционными, а также умение проектировать организацию  и поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;  
– способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, организационного развития.

     Ученый  и практик С.В. Шекшня выделяет следующие  качества менеджера по персоналу, играющие ключевую роль в современных условиях: 
– знание бизнеса. Эти знания позволяют менеджерам по персоналу хорошо понимать стоящие перед организацией цели, разрабатывать в соответствии с этим системы управления персоналом и оценивать их эффективность;   
– профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. В данном случае основными элементами профессиональных знаний являются составляющие системы управления персоналом;

– лидерство  и управление переменами.

Для этого  менеджеру по персоналу нужны  профессиональные знания в области  планирования, приятия решений, эффективной  коммуникации, создания рабочих групп, мотивации сотрудников, разрешения конфликтов; 
– способность к обучению и развитию. Управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством. Можно отметить, что приводимый автором перечень характеристик менеджера по персоналу во многом совпадает с тем, что предлагает П.В. Журавлев. Так, например, знания в области бизнеса, который ведет организация, знания в области управления персоналом и управление изменениями является неотъемлемыми для менеджера по персоналу и повторяются в приводимых авторами перечнях характеристик.

В свою очередь можно привести группу качеств, которыми должен обладать менеджер по персоналу, предлагаемую Ю.Г. Одеговым:

во –  первых, он должен быть организатором  коллективной трудовой деятельности людей по выполнению поручений работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

во –  вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения целей организации;

в –  третьих, он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты  и достигнутые результаты для  выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера. В отличие от приведенных выше перечней, сформулированных в виде знаний и способностей, в данном случае, автор перечисляет характеристики, сформулированные в виде профессиональных навыков, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Например, автор указывает на обладание навыками организатора, психолога, социолога и экономиста.

Среди характеристик менеджера по персоналу, некоторые авторы приводят управленческие качества. Например, по мнению В.С. Березняковского  к основным управленческим качествам менеджера по персоналу относятся: профессиональная компетентность, способности к получению новых знаний, требовательность к себе и другим, готовность к оправданному риску, лидерские качества, трудолюбие, организационные способности, ответственность и добросовестность, настойчивость в достижении цели, преданность корпоративным принципам, соблюдение требований устава, мыслительные способности, способность к принятию решений, результативность и качество труда, демократический стиль руководства, способность в риторике и письме, самостоятельность, общительность и тактичность, гибкость и новаторство, уровень знаний, работоспособность, принципиальность, инициативность, забота о подчиненных, объем специальных знаний.

     Можно отметить, что в приводимых перечнях характеристик, которыми должен обладать менеджер по персоналу, авторы выделяют требования к знаниям навыкам и личным качествам не связывая их друг с другом. Однако для того, чтобы овладеть приведенными навыками, необходимо наличие определенных личных качеств. Например: для организации коллективной трудовой деятельности менеджеру по персоналу необходимо обладать лидерскими качествами, требовательностью к себе и другим, трудолюбием и другими качествами. Следовательно, при оценке менеджера по персоналу по характеристикам, необходимо учитывать взаимосвязь между применяемыми знаниями и навыками с требуемыми при этом личными качествами.

     Подводя итоги проведенного исследования можно отметить низкую репрезентативность результатов. Не смотря на то, что в опросе участвовали разные категории работников в области управления персоналом, среди которых были представители консалтинговой компании, кадрового агентства, авиакомпании и магистратуры МГУ (наименование которых по условиям соглашения не указывается), полученные данные не достаточны для утверждения общей тенденции в области факторов, влияющих на эффективность деятельности менеджера по персоналу. Скорее, результаты исследования можно использовать как материал для изучения потребности рынка вакансий в области управления персоналом, на предмет того, какими характеристиками должен обладать менеджер по персоналу для успешной реализации стоящих перед ним задач. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

     1. Букович, У., Уильямс, Р. Управление знаниями: руководство к действию/У. Букович, Р. Уильямс. – М.: ИНФРА-М, 2002.

     2. Дафт, Р.Л. Теория организации/Р.Л Дафт. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

     3. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента/Э.М. Коротков. – М.: ДеКА, 2004.

     4. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента (пер. с англ.)/С. Крейнер. – М.: ИНФРА-М, 2002.

     5. Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

     6. Характеристика современного менеджера

http://hr-performance.ru/index.php/Issledovaniya/human-resource-

manager-descriptions.html (дата обращения 7.12.2010)