Современный менеджер и его креативное образование

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Комсомольский-на-Амуре  государственный

технический университет» 
 

Факультет социальный

Кафедра социальной работы, государственного и муниципального управления 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине «Теория управления»

«Современный  менеджер и его креативное образование» 
 
 

Студент группы 8 ГУ-2                                                  Д. С. Крамаренко

Преподаватель                                                                 Ж. И. Гусева 
 
 
 
 
 

2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1 Исторические предпосылки возникновения  менеджмента…………...5

1.1 Школы  управления……………………………………………………………6

1.2 Менеджмент  на современном этапе…………………………………………9

1.3 Роль  менеджера в процессе управления……………………………………12

Глава 2 Креативное образование менеджера…………………………………..21

2.1 Сущность  и содержание креативного образования……………………….22

2.2 Особенности  креативного образования……………………………………23

2.3 Ориентация  технологии образования на развитие  творческого потенциала менеджера………………………………………………………………………...25

Глава 3 Характеристика современного менеджера……………………………29

Список  использованных источников…………………………………………...37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Менеджмент  в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. 
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.  
Актуальность темы. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное  обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Исторические предпосылки возникновения  менеджмента 

     За  начало отсчета в литературе по истории  менеджмента считают зарождение письменности в древнем Шумере, которое относится к V тысячелетию до н. э. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к возникновению особенной прослойки жрецов-бизнесменов, которые вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому эта первая управленческая революция характеризуется как "религиозно-коммерческая". Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н. э.), который издал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Именно потому вторую управленческую революцию считают "светско-административной". Третья управленческая революция известна как "производственно-строительная". Она предполагала сочетание государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства и произошла во времена правления Навуходоносора (605—562 гг. до н. э.). Четвертая управленческая революция состоялась в период зарождения капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII—XVIII вв.). Ее главным результатом стало зарождение профессионального управления. Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII — начала XIX столетий привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные сроки работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда. Пятая управленческая революция (конец XIX — начало XX вв.) известна под названием бюрократической, ее теоретической платформой стала концепция "рациональной бюрократии". Основные ее результаты: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязательств и ответственности менеджеров. Несмотря на большое значение революционных преобразований, развитие управления происходило в основном эволюционным путем. Оно характеризуется непрерывностью, отражающей логику и историю изменений, которые происходили не только в экономике, но и во всей системе социально-экономических отношений.

1. Школы управления

     Школа научного управления

     Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Подход авторов резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

     Классическая  школа (1920-1950)

     Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. При этом она  исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный  вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками.

     Школа человеческих отношений

     Третий  этап развития менеджмента стал называться

"неоклассическим", нарождается и начинает развиваться  школа 

"человеческих  отношений", развитие которой  связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется

социологическая концепция групповых решений. мисс Фоллетт была первой, кто определил  менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные  операции и хорошая заработная плата  не всегда вели к повышению производительности труда. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является

неэкономические силы, а различные потребности, которые  могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

     Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Суть  системы человеческих отношений  характеризует менеджерские заповеди:

1. Будь  внимателен к чужому мнению, даже  если оно не верно. Имей бесконечное  терпение.

2. Справедливость  к подчиненным. 

3. Будь  вежлив, не демонстрируй раздражение. 

4. Краткость. 

5. Не  делай замечания подчиненным  в присутствие третьего лица

6. Благодарность  за хорошую работу.

     Количественная  школа

     Ключевой  характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений  и описательного анализа моделями, символами и количественными  значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дано развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.