Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

     При таком принципе формирования организации  затрудняется возможность для руководства  компании выдерживать какой-либо определенный, чёткий курс развития внутри своей  отрасли.⁸

     3. Подбор исключительно «под руководителя», без учёта особенностей корпоративной культуры компании.

     Подбор исключительно «в культуру организации», без учёта особенностей конкретного руководителя.

     4. Несерьезное отношение к приёму  новых сотрудников.

     Может проявляться на различных уровнях. Пример - профанация подбора руководителем подразделения (возможны различные проявления, от готовности взять почти любого кандидата, до чрезмерно завышенных требований, либо – доминирования «непрофильных» требований – например, особенности внешнего вида приоритетнее профессиональных качеств и т.п.)

     5. Несбалансированный процесс принятия  решений по кандидату.

     Выражается  в неотработанности самой схемы принятия решения – например, когда на одну и ту же позицию разных кандидатов смотрят разные руководители, причем иногда – один, а иногда – поэтапно трое. Сюда же можно отнести чрезмерную длительность принятия решения – принятие итогового решения по кандидату в течение двух и более недель, что нецелесообразно по большинству позиций.

     Варианты  «руководитель в отпуске» следует  рассматривать как проявление организационной неразвитости. Должен существовать механизм делегирования этих функций на период отсутствия лица, обычно принимающего решение по кандидатам.

     6. Неразработанная система оценки профессионального уровня кандидатов

     Неразработанная система оценки личностных качеств кандидата и его соответствия принятому стилю взаимодействий в компании (подразделении). То есть, берутся работники, уровень которых в первом случае – выше, чем требуется, во втором случае – существенно ниже, чем нужно. На деятельности подразделения пагубно сказываются оба варианта. Однако, при заниженной планке подбора возможна дальнейшая коррекция, путем обучения принятого сотрудника. В случае завышенной планки – коррекция на данной позиции невозможна, единственным вариантом является изменение функционала работника, «выросшего» из этой должности уже на момент прихода в организацию.

     7. Недостаточное информирование реально рассматриваемого кандидата относительно ключевых моментов жизнедеятельности компании, особенностей её культуры и традиций, а также – относительно особенностей деятельности предполагаемого подразделения и особенностях его профессиональных обязанностей, финансовых и прочих мотивационных схем и т.п.

     Обычно  наблюдается не одна из причин, а  сочетание сразу нескольких, и даже целые комплексы причин.

     В целом эти причины свидетельствуют  о неразвитости либо несбалансированности реальной стратегии подбора персонала, о непоследовательной тактике подбора.

     Разумеется, разработка стратегии и тактики  подбора – важная составная часть работы с персоналом в целом, и должна разрабатываться отдельно для конкретной организации, с учетом её особенностей.

     Тем не менее, можно выделить общие, вполне универсальные, пути коррекции перечисленных  выше проблем. 

     3.3.Общие пути коррекции некачественного подбора персонала

     3.3.1. Выработка единого стандарта подбора.

 
 

     Имеется ввиду вычленение ключевых признаков  «подходящих» кандидатов для работы в компании. Это – не портрет  «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для  данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой) корпоративной культурой.

     Например, если в «кодексе» корпоративного поведения официально прописано, что  нормой взаимодействия между работниками  является уважительное и вежливое общение, а реально в компании принят, тем не менее, грубоватый стиль общения, то подбирать придётся под реальный стиль – интеллигентный работник там просто не выживет, несмотря на официальные декларации.

     Единый  стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.  

     3.3.2. Доведение стандарта подбора до руководителей.

 
 

     Воспитание  у линейных руководителей ответственности  за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника. Прекращение тактики «перебора» сотрудников по принципу «кому надо – приживётся, а если нет – так мы новых найдем».  

     3.3.3. Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам.

 
 

     То  есть, должно быть чётко решено и  отработано на практике, во сколько  этапов происходит подбор кандидатов (обычно более трех этапов - нецелесообразно), кто конкретно принимает решения  по кандидатам на конкретные позиции, в каких случаях решение принимается единолично, в каких - коллегиально.

     Должны  быть продуманы варианты действия в  ситуациях, когда работника, уполномоченного  принимать решение, нет на месте  несколько дней. Здесь разумнее назначить  достаточно авторитетного «замещающего», чем откладывать принятие решение до возвращения уполномоченного лица.

     Оптимальный процесс принятия решения по кандидатам (не затянутый и не поспешный).

     Ожидания  в течение более двух недель по рядовым позициям и позициям среднего уровня нецелесообразны. Все промежуточные решения на всех этапах, принятых в компании, включая службу безопасности, и итоговое решение, должны быть приняты не позже двух недель (причём это – максимум) с момента первого собеседования кандидата в компании. Если сроки могут быть меньше (без ущерба для качества принятого решения), то это оптимально.

     Эти условия диктуются самим кадровым рынком – пока будет «раскачиваться»  и «тормозить» громоздкая бюрократическая  машина одной компании, заинтересованной в кандидате, он получит другое, не менее, а возможно, даже более интересное предложение от другой компании, более оперативной в принятии кадровых решений. Это, одно из проявлений кадровой конкуренции компаний, которая сейчас уже достигла довольно высокого уровня. Таким образом, чем более затянут и не отработан процесс принятия решения по кандидатам в Вашей компании, тем больше затраты и потери самой компании. 

     3.3.4. Приём на работу грамотного специалиста по подбору персонала.

 
 

     Его задачи – разработка системы оценки личностных качеств кандидата (в соответствии с единым стандартом подбора и особенностями конкретной вакансии), разработка схемы оценки профессиональных качеств кандидата (с вычленением тех составных частей и сфер, которые может достаточно квалифицированно оценить сам HR-специалист, и тех, для оценки которых нужно обязательное привлечение специалиста отрасли, руководителя соответствующего подразделения). Соответственно, разрабатывается схема взаимодействия HR-специалиста с руководителями различных подразделений.

     Важный  момент – соблюдение оптимальной «планки» подбора. То есть, принимаемый на работу специалист должен, с одной стороны, быть не ниже искомого профессионального уровня, с другой – не быть «переросшим» настолько, что ему уже неинтересно этим заниматься. Этот момент выверяется по каждому кандидату, неоднозначные случаи обсуждаются с руководителем соответствующего подразделения.  

     3.3.5. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

 
 

     Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована компания, на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

     Четкость  информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

     Часто, лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.  
 

     3.3.6. Планирование потребностей в персонале заранее  
 

     Если  новый сотрудник нужен в связи  с увольнением прежнего, то, как правило, есть около двух недель для подбора нового специалиста, пока прежний сотрудник «дорабатывает» обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть (и бывают) различные неожиданности, но случаи «аврального» подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальны.

     Ситуации  такого рода можно смягчить за счёт правильного формирования кадрового  резерва и внедрения принципа взаимозаменяемости сотрудников на тех участках работы, где это вообще возможно.

     Все потребности в новых сотрудниках, связанные с развитием организации, либо с «вдруг» возникшими планами развития, могут и должны планироваться заранее. В конце концов, грамотная кадровая политика – одно из условий качественного развития организации. Торопливый и поспешный подбор новых сотрудников в связи с развитием новых направлений порой ставит под удар само это развитие.

     Естественно, изменения кадровой политики не должны завершаться лишь этапом подбора.

     Однако  даже коррекция только рекрутингового этапа обычно сильно корректирует и стабилизирует ситуацию с ротацией персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора  и расстановки кадров, которая  позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

     Для российской экономики необходимо создать  такой хозяйственный механизм, который  выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

     Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные  и профсоюзные ограничения, состояние  рынка рабочей силы, ее структуру  и месторасположение организации.

     Проблема  по подбору персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

     Из  – за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные  кадры превысил предложение и  компании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.

     Требования  кандидатов к работодателям за последние  два года сильно изменились – сегодня  соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных  схем и социальному пакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.

     С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

     На  больших предприятиях набор новых  работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько  функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.